رفتار سازمانی

احتمالا تاکنون کلمه رهبر را بسیار شنیده‌اید، اما آیا فکر کرده‌اید که این کلمه به چه معناست؟ رهبر چه نقشی در موفقیت سازمان دارد؟ چه عواملی موجب موفقیت یک رهبر می‌شود؟ یا به عبارتی دیگر عادت رهبران موفق چه چیزهایی هستند؟

رسیدن به شناخت عمیق از مفهوم یک رهبر موفق کار نسبتا دشواری است. چرا که برای رسیدن به درک این مفهوم ابتدا باید تعریفی درست از رهبری داشته باشید. در بسیاری از تعارف رهبری را نه به به عنوان یک جایگاه یا سمت، بلکه به عنوان یک فرآیند یا یک نگرش مدنظر قرار می‌دهند.

در یکی از تعاریف، رهبری به فرآیندی گفته می‌شود که تأثیرات اجتماعی را شامل و تلاش و کوشش دیگران برای موفقیت بیشتر را به حداکثر می‌رساند. پس می‌توان نتیجه گرفت رهبری از میزان نفوذ در اجتماع نشأت می‌گیرد و بروز و خودنمایی محتاج دیگران است. نکته دیگری که از این تعریف به دست می‌آید آن است که رهبری موجب رسیدن به موفقیت‌های بزرگ‌تر است.

در تعریف دیگری، رهبری به نوعی نگرش در عمل اطلاق می‌شود. پس نباید منتظر ماند تا سمت رهبر خوب بودن را به شما تقدیم کنند. بلکه این شما هستید که رهبر خوب بودن را می‌سازید و برای تبدیل شدن به آن تلاش می‌کنید.

آنچه مشخص است رهبری یک عنوان شغلی به تنهایی نیست و با توجه به تعریف فوق رهبری با تغییر در نگرش‌های قدیمی و غیر سازنده راه را برای افراد جامعه و سازمان روشن سازد تا آنها بتوانند به پیشرفت و موفقیت های بزرگ دست یابند. آنچه که می‌خواهیم دریابیم این است که رهبران موفق چه ویژگی‌هایی دارند و عادت رهبران موفق چیست؟

نکته قابل توجه آن است که رهبران موفق به این باور رسیده‌اند که موفقیت به هرشکل و نوعی که باشد، حاصل یک رویداد یا اتفاق نیست، بلکه یک فرآیند منطقی است. آن‌ها متوجه این مطلب شده‌اند که پیشرفت و موفقیت در طول یک دوره زمان رشد می‌کند و بروز پیدا می کند.

عادت رهبران موفق

هر کسی برای رسیدن به جایگاه مورد نظر خود باید عادت‌ها و رفتارهایی را بیاموزد. رهبران نیز برای تبدیل شدن به یک رهبر موفق از این قاعده مستثنی نیستند. زمانی که این عادت‌ها در در انسان نهادینه شد، اطمینان پیدا خواهد کرد که یک پشتیبان مطمئن برای موفقیت خواهد داشت.

انسان‌ها با درکی که از نیازها و اهدافی که دارند رهبر خود را انتخاب می‌کنند. ولی آنچه که مهم است، توجه به شخصیت و عادت‌ها و رفتارهای شخصی است که به عنوان رهبر برگزیده می‌شود و اینکه آیا او می‌تواند راه گشای جامعه باشد یا نه؟

اگر خودتان را به عنوان یک رهبر موفق در نظر بگیرید به احتمال زیاد رفتارهایی چون داشتن محبوبیت در بین افراد یا خوش برخورد بودن و … را جزء عادت رهبران موفق خواهید دانست. گرچه این مواردی که ذکر شد صحیح است اما ما به دنبال عوامل تأثیرگذار دیگری هستیم که رهبر را به عنوان فردی توانمند نشان دهد.

یکی از عادت‌های رهبران موفق که جزء نقاط اشتراک محسوب می‌شود، آن است که رهبران موفق زمان خود را صرف تأسف خوردن برای خود نمی‌کنند.

۱- رهبران موفق ناله و شکوه نمی کنند

اگر بر این باورید که هم می‌توانید ناله و شکوه کنید و هم بتوانید کار رهبری را به درستی انجام دهید، سخت در اشتباهید. باید یاد بگیرید هرگاه در زندگی با مشکلات مواجه شدید مدام شروع غر زدن نکنید. دائما از این و آن و شرایط موجود شکایت نکنید. این امر غیر قابل انکار است که همه ما با مشکلات زیادی درگیر هستیم، ولی هنر رهبران و عادت رهبران موفق یافتن صحیح‌ترین راه حل و ایجاد یک تفکر مثبت در سازمان برای عبور از موانع و مشکلات است. در این مواقع یک رهبر موفق نباید ناله کند زیرا این کار او باعث خواهد شد دیگران دلسرد شده و نتایج بسیار بدی را در پی داشته باشد.

۲- رهبران موفق تمرکز بالایی دارند

از دیگر عادت‌های رهبران موفق که به آن می‌توان اشاره کرد، تمرکز بر کارهایی است که توانایی انجام آنها را دارند. در یکی از تعاریف، رهبری را به عنوان یک فرآیند لحاظ کردیم. فرآیند خود دارای چندین مرحله است. یک رهبر موفق قبل از شروع یک کار با توجه به شرایط موجود و اهداف تعیین شده به این سطح از آگاهی می‌رسد که آیا توانایی انجام آن کار را دارد یا نه؟ یک رهبر موفق هیچ گاه هیجانی تصمیم نمی‌گیرد و کاری را انجام می‌دهد که در توانش باشد.

۶- رهبران موفق عادت به مطالعه دارند

رهبران موفق از هر لحظه‌ای که به دست آورند استفاده خواهند کرد تا مطالعه کنند، زیرا مطالعه فعالیتی است که نه تنها بر معلومات می‌افزاید، بلکه باعث آرامش فکر شده و رهبران را در اتخاذ تمیمات بهتر یاری می‌دهید. مطالعه علاوه بر یادگیری مطالب جدیدتر فواید دیگری را برای رهبران به ارمغان می‌آورد. از جمله بهبود حافظه، افزایش مهارت‌های استدلالی، بهبود تمرکز و افزایش مهرات نوشتن. از این رو است که از مطالعه به عنوان عادت رهبران موفق یاد می‌شود.

۳- رهبران موفق یک اشتباه را دو بار تکرار نمی کنند

رهبران موفق هیچ گاه اشتباهات شان را تکرار نمی‌کنند. رهبران موفق در پایان یک روز کاری زمانی را به فکر کردن درباره آنچه انجام داده یا تصمیم گرفته‌اند، اختصاص می‌دهند. این کار برای آنان از دو جهت قابل اهمیت و مورد فایده است. اولاً مروری دقیق‌تر نسبت به کارهای خود خواهند داشت و ثانیاً اگر اشتباهی در انجام کارها و اتخاذ تصمیمات رخ داده را کشف و از تکرار آن پرهیز خواهند کرد. پس اگر می‌خواهید این عادت رهبران موفق را کسب نمایید، باید در دوره‌ی زمانی مشخص اعمال خود را مورد بررسی قرار دهید.

۴- رهبران موفق خودشناسند

موضوع دیگری که جزء عادت رهبران موفق محسوب می شود، شناخت بسیار خوبی است که از خودشان دارند. نکته‌ای که باید به آن توجه کنید این است که رهبران موفق در هر حالی خودشان را به بهترین شکل ممکن می‌شناسند. این عادت به آنان در موارد زمانی و مکانی مختلفی کمک خواهد کرد که تصمیم درست و رفتار شایسته‌ای را اتخاذ نمایند.

۵- رهبران موفق میل و اشتیاق زیادی دارند

هرگاه در یک سازمان یا جامعه پویایی و اشتیاق و میل به پیشرفت مشاهده شود، شک نکنید که رهبرآن سازمان یا جامعه این ویژگی را در خود دارد. بله، میل و اشتیاق نیز عادت رهبران موفق است. البته این نکته را باید در نظر داشت که این اشتیاق فقط ظاهری نیست، بلکه از صمیم قلب و با تمام وجود ابراز می‌شود. اگر اینگونه نباشد افراد سازمان و جامعه به سرعت متوجه خواهند شد و دیگر میلی به پیشرفت نخواهند داشت.

۷- رهبران موفق اهل برنامه ریزی هستند

یکی از مهم‌ترین عادت‌های رهبران موفق برنامه ریزی برای کارهای شان است. رهبران موفق برخلاف بسیاری از افراد که کارها را بدون ترتیب یا نظم خاصی انجام می‌دهند، برای کارهای خود اولویت بندی، زمان و نحوه‌ی انجام آن را از پیش معین می کنند و طبق برنامه ریزی صحیحی آن کارها را تا رسیدن به هدف انجام می‌دهند.

۸- رهبران موفق به سلامت شان اهمیت می دهند

یکی دیگر از رفتارهایی که در رهبران موفق مشاهده می‌شود، حفظ سلامت جسمی و روحی و اهمیت دادن به مقوله سلامت است. آن‌ها بر این باورند که جامعه و سازمان تندرست قابلیت بهره وری و پیشرفت بیشتری نسبت به سایر جوامع را دارد. از این رو توجه ویژه به سلامت هم عادت رهبران موفق طلقی می‌شود. رهبران موفق نه تنها برای خود بلکه برای مجموعه‌ی تحت هدایت خود برنامه‌های جامع سلامت تدوین می‌نماید و کلیه افراد خود را برای دست یابی به تندرستی تشویق می کنند.

۹- رهبران موفق به بازخوردها توجه دارند

کارها و برنامه‌های زیادی در سطح سازمان یا جامعه انجام می‌شود و هرکدام از آنها نتایج و پیامدهای خود را خواهد داشت. رهبران موفق عادت دیگری که دارند این است که نه تنها بر نحوه انجام این کارها و برنامه‌ها به دقت اشراف دارند، بلکه برای آن ها مهم است که آیا نتیجه مطلوب به دست آمده است یا خیر؟ آن‌ها با بازخورد گرفتن از امر مهم مطلع خواهند شد. پس اهمیت دادن به نتایج و گرفتن بازخورد نیز عادت رهبران موفق می‌باشد.

۱۰- رهبران موفق با چالش ها رویارویی می کنند

یکی از عادت‌ها و ویژگی‌های بارز رهبران موفق رویارویی و تمرکز بر روی فعالیت‌های چالش براگیز است. رهبران موفق زندگی را با چالش معنا می‌کنند و در این عرصه روز به روز پیشرفت می‌کنند. آن‌ها در یافته‌اند که هر چه بیشتر خود را در معرض چالش‌ها برای کسب موفقیت قرار دهند، نه تنها دلسرد نمی‌شوند، بلکه اعتماد به نفسشان روز به روز افزایش می‌یابد.

ذکر این نکته حائز اهمیت است که خود چالش‌ها لزوماً مهارت‌ها و سطح دانش و آگاهی شما را افزایش نمی‌دهد، بلکه این باور را در شما به وجود می آورد که شما می توانید رشد کنید و به اهداف تعیین شده خود دست یابید.

۱۱- رهبران موفق ریسک پذیرند

عادت دیگری که در رهبران موفق قابل مشاهده است، ریسک پذیری آنها است. آنان با ترس و ریسک هایی که در پیش رویشان است روبه رو می شوند. شاید وضعیت امنی که در آن به سر می برند تا حدی خوشایند باشد. ولی برای رهبران موفق این وضعیت یکسان خسته کننده می شود و تمام سعی خود را برای تغییر وضع موجود به کار می بندد. آن ها از قبول کردن ریسک کارها نمی هراسد.

با داشتن مربی و مشاور در امواج پرتلاطم زندگی، قایق بادبانی زندگی خود را به ساحل آرامش برسانید.

به نظر شما آموزش رفتار سازمانی چه تاثیری در موفقیت سازمان ها دارد؟ بهتر است قبل از پاسخ به این سوال تعریف اجمالی از رفتار سازمانی داشته باشیم.

رفتار سازمانی، مطالعه رفتار انسان در گروه ها یا سازمان ها است و اینکه این رفتار چگونه می تواند با تحلیل مدل شود تا بر روی سازمان ها تاثیر مثبتی بگذارد.

یک سازمان از گروهی از افراد یا همان منابع انسانی تشکیل شده است که یا به صورت انفرادی یا در تیم ها با هم همکاری می کنند. وضع افراد نسبت به هم دیگر در یک سازمان یک عامل مهم در شکل دهی یک سازمان است. رفتار سازمانی یک زمینه بین رشته ای است، که در آن مواردی همچون روانشناسی، مردم شناسی، جامعه شناسی، علوم سیاسی و اقتصاد به کار رفته است.

تاثیر آموزش رفتار سازمانی در موفقیت سازمان

موفقیت یک سازمان به مقدار زیادی به مدیریت موثر افراد آن سازمان بستگی دارد. رفتار مردم در یک سازمان با ایده ها، احساس و فعالیت هایشان اداره می شود. برای داشتن مدیریت موثر افراد، درک نیازهای آن ها و در نتیجه آموزش رفتار سازمانی الزامی است. با این حال از آنجا که رفتار هر انسانی با هر شخص دیگری متفاوت است، تقریبا غیرممکن است که در مورد مشکلات سازمانی به یک راه حل واحد برسید. به همین دلیل، در نظر گرفتن جوانب روانشناسی و اجتماعی برای ارائه راه حل از آموزش رفتار سازمانی که روی مسائل سازمانی متمرکز است، بسیار مهم است.

رفتار افراد در یک سازمان می تواند هم سازمان را نابود کند و هم در بهبود کلی به آن کمک کند. برای مثال، ممکن است کارمندهای معینی، نسبت به همکاران خودشان دلسوز و حامی باشند، که این به ایجاد فرهنگ حمایتی کاری کمک می کند. این از خودگذشتگی، نتیجه باور کارمند به مدیریت و رضایت و تعهد انها به سازمان است. با این حال یک کارمند که دیگر به مدیریت اعتماد ندارد و یا از کارش راضی نیست ممکن است رفتاری ضداجتماعی از خودش نشان دهد که این برای سازمان مضر است. اینجاست که اهمیت آموزش رفتار سازمانی بیش از پیش مشخص می شود.

فرهنگ سازمانی و رفتار سازمانی

فرهنگ سازمانی با پارامترهای شرکتی همانند ارزش؛ عقاید، هنجارها، و قواعد، تصورات، و انتظارات سازانی بین چیزهای دیگر، تعریف می شود. رفتار کارمند به شدت توسط فرهنگ کاری تحت تاثیر قرار می گیرد به گونه ای که می تواند هم روی آنها تاثیر مثبت و هم تاثیر منفی بگذارد.

یک فرهنگ پیشرفته اجتماعی و حمایتی در کار می تواند تاثیر شگرفی داشته باشد و به ایجاد محیطی با ویژگی از خودگذشتگی کمک و تشویق کند. زمانی که افراد تشویق می شوند، بیشتر نسبت به ایده های مهمی که ممکن است برای سازمان منفعت داشته باشند، اعتماد خواهند کرد. در مقابل، کارمندانی نیز هستند که  اگر حس کنند قرار است از آنها نقد شود و یا بابت کارشان خجالت زده شوند، کاری را به تعویق می اندازند و یا هیچ ایده ای نمی دهند.

عموما، کارمندان با برقراری روابط اجتماعی با افراد دیگر، فرهنگ شرکت را درک می کنند. به منظور حل مشکلات سازمانی و آموزش رفتار سازمانی لازم است که ابتدا دلیل وقوع آن را درک کنید. اگر مشکلات به دلیل اینکه به رفتار سازمانی لطمه وارد می کنند، قرار است حل شوند، بهتر است که هدف پشت چنین رفتاری شناسایی شود. سپس بعد آن می توان از معیارهایی استفاده کرد که با آن روبه رو شد و سازمان را در جهتی که در آن پیشرفت است هدایت کرد. ادغام رفتارهای تشویقی و جدید در فرهنگ شرکت می تواند به کارمندان ارزشمندی را نشان داده و به کل سازمان از آن نفع برساند.

عوامل زیادی هستند که رفتار سازمانی را بهبود می بخشند از جمله دستاوردها، خودآموزی، تشویق و پیوستگی. مدیریت باید تلاش کند در جهت هر چه بهتر شدن آموزش رفتار سازمانی عامل محرکی که چنین رفتاری را برمی انگیزاند بیابد و تلاش کند که این عوامل را در فرهنگ کاری دخیل کند.

این امر می تواند در قالب ارتقا رتبه، مشوق های جدید، برنامه ها یا پاداش باشد. منطقی به نظر نمی رسد که افرادی قابلیت دار را استخدام کنید و انتظار داشته باشید که آنها در غیاب فرهنگی ارزشمند و فرا اجتماعی، خودشان را کامل وقف سازمان کنند. در واقع، مردم اکثرا اگر حس کنند ناشناخته مانده اند و به آنها پاداش داده نمی شود انگیزه شان را در کار از دست می دهند.

رفتار سازمانی یک علم اجتماعی است

رفتار سازمانی یک علم اجتماعی است و بیشتر مربوط به رفتار و مردم است. رفتار گروهی و فردی و عواملی که بر این رفتارها اثر می گذارند نیز مهمند. بهتر است اول رفتار مردمی که سازمان را تشکیل داده اند درک کنید تا ببینید عملکردشان چگونه است. اهمیت کلیدی رفتار سازمانی در درک رفتارهای انسانی نهفته است.

اگر مدیریت بتواند نیازهای انسان را در یک سازمان به درستی بفهمد، می تواند برای برآورده کردن آنها قدم بردارد و برنامه ها و مشوق هایی جدید را در نظر بگیرد تا کارمندانش را راضی نگه دارد و آنها را تقویت کند. به علاوه، مدیریت باید دلیل رفتارهای دردسرساز را نیز در سازمان ها بداند و معیارهایی را استفاده کند تا علت آن را از بین ببرد.

تاثیر بر رفتار انسانی نیز یک جنبه مهم دیگر از مطالعه رفتار سازمانی است. این به مدیریت کمک می کند که واکنش کارمندان پیشین را پیش از آنکه تغییری در سیاست ها و شماتیک ها بدهد، ارزیابی کند.

بدین صورت مدیریت می تواند با روش هایی هرگونه منازعه ای که باعث تغییر شود را کاهش دهد. هم چنین معیارهایی معین همانند ارتقا رتبه، مزایا، و … بخشی از آموزش رفتار سازمانی است که می توانند به ایجاد یک محل کار پرمحتوا که مستقیما بر عملکرد کارمند تاثیر مثبت می گذارد کمک کنند. در کل، سازمان با تحلیل و درک رفتار انسانی می تواند به مزایای زیادی دست پیدا کند.

آموزش رفتار سازمانی : چگونه رفتار سازمانی را ارتقا دهیم؟

سازمان ها از افراد تشکیل شده اند و بیشتر افراد دوست دارند در سازمانی موفق کار کنند. به خصوص سازمان های موفقی که مکان های کاری خوبی دارند و فرصت هایی برای رشد در آینده در اختیار آنهاست. بهترین راه برای بهبود رفتار سازمانی، بهبود تجارب افراد کارمند از محل کارشان است.

برای مثال مدیریت می تواند با حفظ یک محیط دلچسب کاری، تعیین اهداف کاری به صورت واضح، تقویت خروجی های مثبت، و تشحیص دستاوردهای واقعی، رفتارهای سازمانی بهتری را به ارمغان بیاورد. اگر می خواهید آموزش رفتار سازمانی موفقی داشته باشید، باید بدانید که مواردی جزئی می تواند در یک اداره تفاوت های بزرگی را رقم بزند، همانند رنگ تازه ی دیوارها، تمیز کردن زمین ها و سرویس های بهداشتی، و ارائه ی یک محیط خوب برای صرف غذا و یا گفت و گو.

بعضی از شرکت ها به کارمندان ماهانه شان یک محل پارک خاص می دهند، و یا عکس آنها را در لابی می زنند. دیگر شرکتها برای تشخیص دستاوردهای نقاط قوت یک پروژه، کارت هدیه می دهند و یا برای موفقیت های مهم، پول نقد می دهند. یک راه معروف دیگر آموزش رفتار سازمانی که منجر به بهبود عملکرد و رفتار سازمانی کارکنان می شود، قدردانی از کارمندان موفق در خبرنامه های سه ماهه، ایمیل های درون شرکتی، و یا اعلان شفاهی در رویدادهای شرکت است.

۵ نکته جهت آموزش رفتار سازمانی

۱- به وضوح اهداف سازمان را بیان کنید و تصور کلی تان از سازمان را نشان دهید تا کارمندان بدانند که تلاش های کاری شان چه سهم مستقیمی در موفقیت کلی گروهشان دارد.

۲- مدیران را مسئول نتایجی بدانید که از گزارش های مستقیم آنها نشات می گیرند. بدین صورت، فرهنگ سازمانی تضمین می کند که مدیران وظایف را به تناسب تخصیص کرده اند و منابع را به طور کافی اختصاص داده اند.

۳- مسئولیت ها را واگذار کنید تا افراد بدون اینکه مدام به دنبال گرفتن اجازه یا تاییدیه برای تکمیل کارشان باشند، موثر واقع شوند. زمانی که کارمندان حس کنند رئیسشان به آنها آنقدر اعتماد ندارد که در طیف وظایف کاری شان تصمیم گیری را بر دوش آنها بگذارد،  ناامیدی شیوع پیدا می کند.

۴- سازمانی را ایجاد کنید که به صداقت، پاداش دهد، و در استخدام و ترفیع رتبه، تشویق به عدالت کرده و برای ایجاد ارتباطاتی واضح، تلاش کند. کارمندان به مدیرانی که صادق باشند، حتی اگر حامل خبر بدی نیز باشند، احترام می گذارند. مخصوصا مدیرانی که با همه رفتاری مساوری و برابر دارند.

۵- مورد آخر در راستای آموزش رفتار سازمانی این است که برای بازخورد و شرکت کارمندانتان در آن، پلت فرم هایی را ایجاد کنید. هر کسی یک نقطه نظر دارد، لذا ایجاد یک فرم برای به اشتراک گذاری نظرات مهم است. رئیس هایی که فکر می کنند همه چیز را می دانند به زودی متوجه خواهند شد که آنچه که بقیه به آن فکر می کنند را نمی دانند. کسانی که ساکت باشند و به بقیه گوش کنند، بیشتر می توانند در مورد اینکه چگونه رفتار سازمانی را بهبود بخشند، بیاموزند.

مطالعه و بررسی جامع رفتار سازمانی از این رو مهم است که با استفاده از آن می توان درک بهتری از این مسئله به دست آورد که چرا افراد در سازمان های مختلف رفتارهای منحصربه فردی دارند و اساسا می توان به ریشه های دلیل رفتارهای متفاوت آن ها پی برد. اهمیت رفتار سازمانی در محیط های کاری از آن جهت است که با استفاده از آن می توان طبیعت پیچیده انسان را به شکل مؤثرتری مورد تحلیل و بررسی قرار داد و عوامل تأثیرگذار بر رفتارهای گوناگون او را مشخص کرد.

فارغ از این که سازمان چه نوعی باشد و چه فعالیتی را دنبال کند، اهمیت رفتار سازمانی بر آن را نمی توان نادیده گرفت. این اهمیت شامل موارد زیر می شود که در ادامه مقاله جزئیات بیشتر ی درباره هر یک در اختیارتان قرار خواهیم داد:

اهمیت رفتار سازمانی چیست؟

۱. رفتار سازمانی باعث به دست آمدن درک بهتری از سازمان و کارکنان آن می شود.

۲. رفتار سازمانی باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می شود.

۳. رفتار سازمانی به بهبود روابط صنعتی/کاری کمک می کند.

۴. با استفاده از رفتار سازمانی می توان رفتار کارکنان و به طور کلی اشخاص را پیش بینی و کنترل کرد.

۵. با استفاده از رفتار سازمانی می توان منابع انسانی را به گونه ای کارآمدتر به کار گرفت.

اهمیت رفتار سازمانی در حاصل شدن درکی بهتر از سازمان و کارکنان آن

ایجاد درک بهتر از سازمان و کارکنان آن باعث می شود تا روابطی دوستانه تر میان این دو به وجود بیاید و محیط و فعالیت های کاری ثمربخش تر از حالت معمول خود شوند.

با مورد مطالعه و بررسی قرار دادن مباحث مرتبط با رفتار سازمانی می توان به علل شکل گیری رفتاری بخصوص پی برد و به کمک دانش حاصل شده از این مطالعه می توان از استراتژی های متفاوتی برای کنترل آن دسته از رفتارهایی که سبب کاهش کارایی محیط کاری سازمان می شوند استفاده کرد.

اهمیت رفتار سازمانی در ایجاد انگیزه برای کارکنان

مشخصا با ایجاد انگیزه برای کارکنان سازمان می توان کارایی بیشتر و بهتری از فعالیت های آن ها انتظار داشت و این مزیت دیگری است که از مطالعه و بررسی مباحث مرتبط با رفتار سازمانی حاصل می شود. اهمیت رفتار سازمانی در این مورد از آن جایی نشئت می گیرد که اساسا طبیعت و شخصیت هر انسانی متفاوت با دیگران و منحصر به خود او است و رفتار سازمانی دانش بهتری در مورد ویژگی های منحصر به فرد کارکنان در اختیار کارفرمایان خواهد گذاشت و به این شکل قادر خواهند بود برای هر کدام از این افراد، بسته به این ویژگی ها، ایجاد انگیزه کنند. با این رویکرد در نهایت محقق شدن هدف نهایی سازمان امکان پذیر خواهد شد.

اهمیت رفتار سازمانی در بهبود روابط کاری

دیگر اهمیت رفتار سازمانی در پیدا کردن درکی بهتر و مؤثرتر از روابط صنعتی/کاری است. می توان با مدیریت کردن رفتار سازمانی به ریشه های هر مشکل و مسئله ای پی برد، روند پیشرفت آن در آینده را مشخص کرد و در نهایت از بروز عواقب منفی آن تا حدود زیادی جلوگیری کرد؛ با این اوصاف، کارفرمایان قادر خواهند بود از عواقب منفی و مثبت رفتارهای خود آگاه شوند و با استفاده از این آگاهی اقدام به برقراری روابطی نزدیک و دوستانه با کارکنان خود کنند؛ روابطی که در نهایت سبب شکل گیری آرامش و هارمونی در محیط کاری سازمان می شود.

اهمیت رفتار سازمانی در کنترل و پیش بینی رفتار کارکنان

کنترل و پیش بینی رفتار کارکنان سازمان یکی از مهمترین ویژگی هایی است که رفتار سازمانی امکان دست یابی به آن را میسر می کند، به همین خاطر، اهمیت رفتار سازمانی و مطالعه مباحث مرتبط با آن برای آن دسته از دانشجویانی که در رشته مدیریت تحصیل می کنند دو چندان می شود (البته اگر قصد داشته باشند در آینده بدل به مدیرانی موفق شوند). البته حاصل شدن این ویژگی کار چندان ساده ای نیست و به مطالعه و بررسی دقیقی درباره رفتار سازمانی احتیاج دارد، اما با دست یابی به آن می توان میزان کارایی سازمان را تا حدود زیادی افزایش داد.

اهمیت رفتار سازمانی در به کارگیری مؤثر نیروی انسانی

دیگر اهمیت رفتار سازمانی در استفاده مؤثر از نیروی انسانی ای است که در خدمت سازمانی بخصوص قرار دارد. هرچه دانش و اطلاعات کارفرما درباره مباحث مرتبط با رفتار سازمانی بیشتر باشد، به همان اندازه توانایی او در مدیریت مؤثر نیروی انسانی هم افزایش خواهد یافت. کارفرمایان با استفاده از این دانش قادر خواهند بود منبع الهام و انگیزه مشخصی برای کارکنان خود به وجود بیاورند و منجر به کارایی بیشتر و بهتر آن ها شوند.

توصیه هایی برای استفاده مؤثر از رفتار سازمانی و مباحث مرتبط با آن در محیط کاری

حال که درک بهتری از رفتار سازمانی به دست آوردید و تا حدودی به اهمیت رفتار سازمانی در محیط کاری واقف شدید، شما را با توصیه هایی آشنا خواهیم کرد که با مد نظر قرار دادنشان کار به مراتب ساده تری برای استفاده از رفتار سازمانی خواهید داشت.

شناخت و پیدا کردن درکی بهتر از مأموریت سازمان

دیگر اهمیت رفتار سازمانی این است که شناختی بهتر از این مسئله به دست می دهد که اساسا فعالیت سازمانی بخصوص چیست و چرا این فعالیت ها در آن سازمان انجام می گیرد. برای بسیاری از سازمان ها این مسئله به محصولی بخصوص ارتباط پیدا می کند. برای نمونه سازمان قصد فروش خودرو را دارد، یا فروش ماشین چمن زنی، و اساسا هر محصول دیگری که سازمان ها امروزه اقدام به فروش آن می کنند و قصد دارند به این واسطه سودی برایشان حاصل شود. اما باید به خاطر داشت که همه چیز به پول و کسب درآمد ختم نمی شود و هر سازمان، بسته به فعالیتی که دنبال می کند، اهداف و فرهنگ گسترده تری برای خود و فعالیت هایش در نظر می گیرد. برای نمونه این هدف را که به ادعای مسئولان فیسبوک چیزی است که به دنبال محقق کردنش هستند ذکر می کنیم: «در اختیار گذاشتن قدرت شکل دادن به انجمن ها و دسته های مردمی به افراد و نزدیک تر کردن مردم دنیا به یکدیگر».

این گونه جملات و عبارات به عنوان یادآوری است که می توان در اختیار سهام داران سازمان و دیگر افراد قرار داد تا درک بهتری از هدف نهایی سازمان شما پیدا کنند. همچنین با در نظر داشتن چنین اهدافی، می توانید از آن ها به عنوان معیاری برای سنجش کارایی کارکنان خود استفاده کنید و این جا است که باز هم صحبت از اهمیت رفتار سازمانی می شود.

لحاظ کردن انتظاراتی واضح و مشخص

پس از آن که هدف و مأموریتی برای فعالیت های سازمان خود انتخاب کردید، نوبت به آن می رسد که با استفاده از رفتار سازمانی و مباحث مرتبط با آن برای هر کسی که در سازمان تان فعالیت می کند، انتظارات مشخصی لحاظ کنید (و نیز کسانی که از بیرون بر فعالیت های سازمان تأثیر می گذارند).

اهمیت رفتار سازمانی در این رابطه این است که با استفاده از آن می توان جدول یا چیزی شبیه به آن طراحی کرد و وظایف هر یک از کارکنان را در آن مشخص کرد. همچنین می توان با استفاده از رفتار سازمانی نوع مشتری ها و فروشنده های مورد نظر خود را هم انتخاب کنید. برای نمونه می توانید قوانین اخلاقی یا معیارهایی وضع کنید که تمامی کارکنان سازمان تان موظف به رعایت کردن آن باشند.

گرفتن تصمیم های درست و به جا

پس از آن که انتظارات خود از کارکنان و دیگر افراد را کاملا مشخص کردید و معیارهایی برای آن ها در نظر گرفتید، تیمی یکدست تر در اختیار خواهید داشت و امکان دست یابی به اهداف بلند مدت به مراتب ساده تر از قبل می شود. این جا است که باز هم به اهمیت رفتار سازمانی پی می بریم. اما نکته دیگری که باید در نظر داشته باشید، گرفتن تصمیم های درست و به جا است. در جای جای مسیر فعالیت شما ممکن است به این تصمیم ها نیاز پیدا کنید؛ برای نمونه در همان مثال فیسبوک، اگر مسئولان آن واقعا قصد داشته باشند به هدف یاد شده دست پیدا کنند، باید به هنگام رواج پیدا کردن چیزی که بر خلاف اهداف شان باشد، تصمیم جدی اتخاذ کرده و با آن مقابله کنند و تنها در این صورت است که امکان دست یابی به هدف شان میسر خواهد شد.

با این تفاسیر می توان گفت که تصمیم گیری اساسا باید در تقابل با هدف نهایی و اصلی سازمان قرار بگیرد.

به رسمیت شناختن حق اخراج کردن و به خدمت گرفتن کارکنان به صلاح دید خود

استعداد و توانایی ای که برای سازمان خود انتخاب می کنید در ارتباط مستقیم با رفتار سازمانی قرار می گیرد. شما برای پیشرفت و بهبود شرایط کاری تان به کسانی احتیاج دارید که به کار خود علاقه داشته باشند و ایده های جدیدی مطرح کنند (البته از لحاظ فرهنگی هم باید با دیگر کارکنان سازمان شما سنخیت داشته باشند). بنابراین پیش از استخدام کارکنان خوب این مسائل را مورد بررسی قرار دهید. البته داوطلبان استخدامی هم باید از مسیر کاری ای که قرار است در سازمان شما پیش رو داشته باشند به خوبی آگاه شوند. اهمیت رفتار سازمانی در این رابطه این جا است که با پیدا کردن تعریفی دقیق و درست از رفتار سازمانی، افراد جدیدی که استخدام می کنید درک بهتری از وظایف خود خواهند داشت و نیز این که اهداف بلند مدت احتمالی شان در سازمان شما چه خواهد بود.

فعالیت های سازمان ها به طور کلی متمرکز بر بهبود کارایی و سودآوری است. برای نمونه یکی از مسائلی که در حال حاضر صاحبان مشاغل توجه ویژه ای به آن نشان می دهند، افزایش اشتغال کارآمد کارکنان در محیط کاری است و با وضع سیاست هایی به خصوص، امکان دست یابی به این مهم را محقق می کنند. این گونه سیاست ها و برنامه ریزی ها در نهایت سبب ایجاد انگیزه برای کارکنان شده که خود بر میزان کارایی و سودآوری سازمان تأثیرگذار خواهد بود. راهکار دیگری که برای تحقق این هدف وجود دارد، استفاده از مباحث موجود در زمینه مدیریت رفتار سازمانی است که در آن با استفاده از رویکردی که بیشتر بر پایه تحقیقات علمی استوار است، سعی بر محقق کردن اهداف سازمان می شود.

اما مدیریت رفتار سازمانی به چه معنا است و چه کاربردی دارد؟ با ما همراه باشید تا اطلاعات بیشتری در این باره در اختیارتان قرار دهیم.

مدیریت رفتار سازمانی چیست؟

در مدیریت رفتار سازمانی از اصول و قواعد موجود در علوم رفتاری برای بهبود فعالیت های افراد و گروه ها در محیط های تجاری، صنعتی و دولتی استفاده می شود. این اصول و قواعد بر پایه مقاله ای با نام خدمات روان شناسی حاصل می شوند که از مهمترین انتشارات اتحادیه روان شناسی آمریکا به شمار می رود.

به عبارت دیگر می توان گفت که مباحث موجود در مدیریت رفتار سازمانی ترکیبی است از مباحث علوم رفتاری و مباحث مطرح شده در زمینه بهسازی شرایط کاری در محیط های سازمانی.

مدیریت رفتار سازمانی ریشه در تحقیقات و مطالعات تحلیل رفتار کاربردی دارد که در آن هدف افراد متخصص طراحی و توسعه تکنیک هایی است که با استفاده از آن ها بتوان در حوزه های مختلف، رفتار اجتماعی تأثیرگذاری پدید آورد. تحلیل رفتار کاربردی یکی از سه شاخه اصلی تحلیل رفتاری، یا علوم رفتاری شناخته می شود.

همانند تحلیل رفتار کاربردی، در مدیریت رفتار سازمانی هم هدف اولیه این است که برنامه ریزی هایی کاربردی صورت گیرد که با استفاده از آن ها بتوان تغییرات دلخواه را در چگونگی رفتار لحاظ کرد و در مباحث مربوط به آن بیش از آن که توجه بر خصوصیات رفتاری کارکنان کارآمد باشد، سعی بر آن است تا روش هایی مورد استفاده قرار بگیرند که با استفاده از آن ها بتوان کارایی کارکنان را بیشتر و بهتر کرد.

پیشرفت های حاصل شده در مدیریت رفتار سازمانی سبب شده تا آن را به سه زیرمجموعه تخصصی تر تقسیم بندی کنند. در ادامه توضیحاتی در مورد هر یک از این زیرمجموعه ها عنوان خواهد شد:

مدیریت اجرایی

زیرمجموعه اول است که در آن با استفاده از اصول و قواعد رفتاری سعی بر مدیریت چگونگی فعالیت کارکنان می شود. در گذشته مدیریت اجرایی به عنوان همان مدیریت رفتار سازمانی شناخته می شد، اما این روند با تغییر مواجه شده و در حال حاضر حوزه ای جداگانه به آن اختصاص داده شده است.

تحلیل سامانه ها یا سیستم ها

زیرمجموعه بعدی است که هدف اولیه در آن تحلیل و تعدیل فرایندهای مختلف سازمان، به منظور سودرسانی بیشتر برای سازمان است. در این زیرمجموعه توجه معطوف به این مسئله است که افراد و گروه های فعال در سازمان، چگونه قادر خواهند بود با انجام وظایف مرتبط به یکدیگر محصولاتی تولید کنند (یا خدمتی ارائه کنند) که در نهایت برای سازمان مفید باشد.

ایمنی رفتاری

زیرمجموعه آخر است که اخیرا توجه زیادی به آن نشان داده شده است و هدف اصلی در آن تحلیل و بهبود محیط کاری است تا آسیب های وارد شده به کارکنان تا جای ممکن کاهش یافته و رفتار ایمن ترویج پیدا کند.

مدیریت رفتار سازمانی چگونه کار می کند؟

مباحث و مطالعه های صورت گرفته در مدیریت رفتار سازمانی بیش از هر چیز دیگری متمرکز بر آن دسته از فعالیت هایی است که مستقیما فعالیت های انجام گرفته در سازمان را تحت تأثیر قرار می دهند. همچنین مداخلاتی هم در این مباحث مطرح شده اند که با استفاده از آن ها کارکنان قادر به تعدیل و اصلاح رفتاری در محیط های سازمانی باشند. درادامه توضیحات بیشتری درباره این مداخلات داده خواهد شد.

الگوی مداخلات موجود در مدیریت رفتار سازمانی

این مداخلات به طور کلی به دو دسته تقسیم می شوند: مداخلات بر پایه پیش درآمد و مداخلات بر پایه نتایج. فعالیت های صورت گرفته در مداخلات بر پایه پیش در آمد عبارتند از:

• شفاف سازی یا تصریح وظایف که شامل مشخص کردن وظایف کارکنان برای آن ها می شود.
• اصلاح یا تعدیل تجهیزات که شامل تغییر دادن و بهبود تجهیزاتی می شود که کارکنان برای انجام وظایف خود مورد استفاده قرار می دهند.
• مشخص کردن هدف که شامل تأیین هدف از انجام فعالیت ها و پاداشی می شود که برای دست یابی به هدف در نظر گرفته شده است.
• آموزش که شامل شناخت دانش، مهارت یا قابلیت نه چندان کافی کارکنان، و بهبود آن می شود.

مداخلات بر پایه نتایج نیز شامل فعالیت های زیر می شود:

• بازخورد که شامل در اختیار گذاشتن اطلاعات فعالیت های گذشته در اختیار کارکنان می شود و بسته به نوع این اطلاعات (گفتاری، نوشتاری یا تصویری) و کسی که وظیفه انتقال آن ها را به عهده گرفته است (ناظر بخش، مشاور تحقیقات یا یکی از خود کارکنان) متفاوت خواهد بود. انتقال بازخورد رایج ترین مداخله ای است که در مدیریت رفتار سازمانی انجام می گیرد.
• انگیزه های مالی و غیر مالی که شامل در نظر گرفتن دستمزد، مزایا و دیگر پاداش های معمولی می شود که پس از انجام گرفتن وظایف در اختیار کارکنان قرار خواهد گرفت.

مراحل مشاوره در مدیریت رفتار سازمانی

در این قسمت شما را با رایج ترین مراحلی آشنا می کنیم که در حین مشاوره در مدیریت رفتار سازمانی مد نظر قرار می گیرند. این مراحل با توجه به همان مقاله خدمات روان شناسی تنظیم شده است که در ابتدای مقاله توضیحاتی در موردش ارائه شد.

۱- مشخص کردن نتایج کلیدی

در این مرحله فرد متخصص یا محقق با همکاری مدیران و هیئت اجرائی سازمان اقدام به مشخص کردن اهداف و نتایجی می کنند که از انجام فعالیت ها مد نظر دارند.

۲- مشخص کردن جزئیات

در این مرحله اقدام به مشخص کردن مهمترین فعالیت ها (یا رفتارها) و اهداف کوتاه مدتی می کنند که برای تحقق هدف نهائی و نتیجه مطلوب لازم و ضروری هستند.

۳- توسعه سامانه ای (یا سیستمی)

برای ارزیابی و سنجش: ارزیابی ها و سنجش هایی که در این مرحله صورت می گیرد اطلاعاتی کارآمد درباره نتایج فعالیت های صورت گرفته در اختیار مدیران قرار می دهد و علاوه بر این، مبنایی برای مقایسه فراهم می کند که می توان در فعالیت های آتی از آن استفاده کرد.

۴- شناسایی مشکلات

در این مرحله فرد متخصص به مدیران آموزش می دهد که چگونه با پرس و جو کردن و نظارت بر محیط کاری، اقدام به شناسایی علل مختلف نقص های احتمالی در پیشبرد فعالیت ها کنند.

۵- توسعه و به کارگیری راه چاره

این مرحله پس از پایان ارزیابی ها عملی می شود و در آن فرد متخصص با استفاده از اطلاعات حاصل شده و با همکاری مدیران اقدام به چاره سازی برای مشکلات و نقص های احتمالی می کند.

۶- ارزیابی عوامل (اثرات)

این مرحله پایانی کار است. معمولا نتایج فعالیت ها قبل، بعد و به هنگام پیاده سازی راه حل ها مورد ارزیابی قرار می گیرند. حداقل سه نوع نتیجه وجود دارد که برای فرد متخصص در مدیریت رفتار سازمانی حائز اهمیت است: نتایج تغییر رفتاری، نتایج پذیرفتن راه حل و نتایج صرفه جویی در هزینه ها.

مدیران، هیئت اجرایی سازمان ها و دیگر صاحبان مشاغل، همگی می توانند با استفاده از تخصص های موجود در علوم رفتاری اقدام به بهسازی فعالیت ها کنند و در نهایت نتایج مطلوب را از فعالیت هایشان به دست بیاورند. مدیریت رفتار سازمانی یکی از چندین ابزار و راهکارهایی است که می توان در مسیر دست یابی به اهداف سازمان ها از آن استفاده کرد.

رفتار سازمانی به مطالعه رفتار انسان ها در سازمان ها اطلاق می شود. قبلا در مقاله تاثیر آموزش رفتار سازمانی در موفقیت سازمان به آموزش رفتار سازمانی اشاره کرده ایم. امروز در این مقاله به بررسی اجمالی ۵ مدل اساسی مدیریت رفتار سازمانی که  برای موفقیت کسب و کارها می تواند موثر باشد، می پردازیم.

مدل های رفتار سازمانی به شما کمک می کنند، استراتژی هایی را طراحی کنید تا باعث شوید کارمندان در شرایط و موقعیت هایی معین، به روشی معین عمل کنند. به عنوان مدیر و راهبر شرکت، فراهم آوردن محیطی که کارمندان در آن موفق عمل کنند، به موفقیت کسب و کار کمک می کند. ۵ مدل اساسی برای مدیریت رفتار سازمانی در محل کار وجود دارد که در ادامه این مقاله به آن اشاره می کنیم.

مدیریت رفتار سازمانی با مدل استبدادی

مدل استبدادی یکی از مدل های مدیریت رفتار سازمانی است که مدیر را مسئول می داند و زیردستان را در موقعیتی قرار می دهد که یا از فرمان ها پیروی کنند و یا اخراج شوند. این مدل سیاه و سفید است و بسته به این است که چه کسی مسئول است و کارکنان به سرعت در ازای سرپیچی از فرمان یا ضعف عملکردی نتیجه اش را می بینند.

این مدل از مدیریت رفتار سازمانی از یک چک یا حواله دستمزد به عنوان سیستم پاداش دهی استفاده می کند که خیلی کم از دیگر برنامه های مشوق بهره می گیرد و این نوع برنامه ها را پیاده سازی می کند. اگر وفاداری وجود داشته باشد، وفاداری باید در برابر رئیس صورت بگیرد نه در برابر شرکت. این مدل یک محل کاری پر از رعب و وحشت به وجود می آورد؛ به طوری که هر خطایی منجر به اقدامی انضباطی خواهد شد و در نتیجه محل کار نیز تبدیل به مکانی نامطمئن می شود.

مدیریت رفتار سازمانی با مدل متولی یا توقیفی

مدل های توقیفی باعث می شوند که کارمندان حس کنند رئیس به نیازهای آنها اهمیت می دهد. این معمولا با مزایایی همانند برنامه های پزشکی، بازنشستگی، و دیگر مشوق ها به وقوع می پیوندد. یک مجری که از اداره جات های مختلفی بازدید می کند، از طرف شرکتش می تواند یک ماشینِ در اختیار، برای تشویق دریافت کند.  مدل توقیفی یکی از مدل های مدیریت رفتار سازمانی است که با ارائه ی مشوق هایی که برای کارمند ارزش دارد، کیفیت را بازیابی می کند. در این مدل وفاداری به شرکت مطرح است، نه وفاداری به رهبران فردی شرکت.

مدیریت رفتار سازمانی با مدل دانشکده ای

مدل دانشکده ای یکی از مدل های مدیریت رفتار سازمانی است که ساختاری را توسعه می دهد که در آن مدیران بیشتر شبیه مربی اند و کارمندان نیز اعضای تیمند. تا حدی نیز قدرت بین آنها تقسیم می شود. رهبری با الهام پذیری انجام می شود. در این مدل، وفاداری به هدفی بزرگتر و مسئولیت تیمی است نه به یک فرد. کارمندان حس می کنند که در موفقیت شرکت سهمی دارند و در اجرای موفقانه اهداف احساس غرور و تکبر دارند.

مدیریت رفتار سازمانی با مدل حمایتی

مدل حمایتی نیز یکی از مدل های مدیریت رفتار سازمانی است که به دنبال درک این است که چه چیزهایی به کارمندان انگیزه می دهد و روی آن چیزها تمرکز می کند تا انگیزه دهد و الهام بخشی کند. زمانی که به کارمندان فرصت هایی داده می شود که خودشان را ارتقا دهند، آنها اغلب ابتکاراتی شخصی را به کار می گیرند تا بهتر از پس شغلشان برآیند. مدیران از کارمندان پشتیبانی می کنند چرا که آنها برای اهداف شخصی همانند ارتقا رتبه یا کسب مهارت های جدید کار می کنند. در این مدل، یک مدیر از کارمندان در مورد اهداف حرفه ای سوال می پرسد و همراه با آنها کار می کند تا اقدامی را برای موفقیت به همراه آنها پیاده سازی کند.

مدیریت رفتار سازمانی با مدل سیستمی

مدل سیستمی آخرین مدل مدیریت رفتار سازمانی است که در این مقاله به آن اشاره می کنیم. این مدل بنیان فرهنگ های مثبت شرکتی است. زمانی که مردم درباره این فکر می کنند که چرا گوگل مکان خوبی برای کار است، به دلیل مشوق ها، انعطاف پذیری برنامه کاری و تشویق های خلاقانه ای است که راهبری آن ها را فراهم می آورد.

این به نوعی پرورش دهنده و چالش برانگیز است و به گونه ای موثر و بهره ور، محیطی شادتر را به وجود می آورد که به شرکت وفادار است و دوست دارد که رویاهایش را با آن به اشتراک بگذارد. دارندگان کسب و کارهای کوچک نیاز نیست با آنچه که گوکل انجام می دهد رقابت کنند، اما باید استراتژی هایی را درون منابع خودشان توسعه دهند تا فرهنگ مثبت شرکتی را به وجود آورند.