موفقیت سازمانی

یکی از فرآیندهای ذهنی و تاثیر گذار در زندگی همه انسان ها، تصمیم گیری است. اما در برخی موارد، اهمیت تصمیم گیری، می تواند فراتر هم برود و آن زمانی است که فردی، در جایگاه، مدیر سازمان و موسسه، اقدام به تصمیم گیری نماید. اهمیت تصمیم گیری مدیران در سازمان های مختلف، امری ضروری و مهم محسوب می شود، زیرا مدیران، رکن اصلی سازمان هستند. تصمیم گیری آن ها برای موفقیت سازمان نقش تعیین کننده ای، دارد.

بدون شک، تصمیم گیری مدیران باید براساس اطلاعاتی باشد که در خصوص اداره سازمان، مفید و موثر است. ارزش تصمیم گیری مدیران و به تبع آن، موفقیت سازمانی زمانی یک فرآیند مهم محسوب می شود که، برخواسته از دانش مربوطه و درک و نگرش صحیح باشد.

تصمیم گیری مدیران باید به صورت مساله محور باشد. زیرا قرار است، بهبود شرایط و پیشرفت سازمان در ابعاد مختلف را در پی داشته باشد. بنابراین اگر براساس چنین فرآیندی نباشد، چه بسا تصمیم گیری های مدیران مساله ساز هم بشود!

در این مقاله سعی می کنیم با بیانی ساده و در عین حال جامع، راهکارهایی را ارائه کنیم که در فرآیند تصمیم گیری مدیران، نقش کلیدی و تعیین کننده دارد و کمک می کند تصمیم گیری مدیران، تا حد امکان بدون خطا باشد.

۱۰ نکته کلیدی برای تصمیم گیری مدیران

۱- شناخت و بررسی مسئله یا زمینه های بروز مشکل

تصمیم گیری مدیران در صورتی می تواند قابل اعتماد باشد که زمینه های بروز مشکل را بررسی کرده باشند. مدیرانی که توجه کافی به مسئله اصلی، که سبب مشکل شده است ندارند، درک صحیح و کاملی از موضوع نخواهد داشت. لذا انتظار نمی رود که تصمیم گیری مدیران به طور سطحی صورت گیرد و نتیجه ی خاصی نداشته باشد. زیرا اگر مسئله به درستی ریشه یابی نشود، امکان دارد مسیر دیگری به جریان افتد و اوضاع آشفته تر از قبل شود.

۲- تصمیم آگاهانه

گاهی مشاهده می شود، که افراد بدن توجه و شناخت زوایای کامل موضوع، اقدام به تصمیم گیری می کنند. آن ها احساس می کنند قدرت تصمیم گیری بالایی دارند. در حالی که این روش، هرگز نمی تواند در تصمیم گیری مدیران، موثر واقع شود. زیرا مدیری که آگاه است و به تمام جوانب موفقیت سازمان می اندیشد، هرگز بدون آگاهی و شناخت کامل موضوع، اقدام به تصمیم گیری نمی کند. چرا که می داند تصمیمات آگاهانه، باعث موفقیت و پیشرفت سازمان می شود.

۳- جویا شدن نظر دیگر همکاران

انسان ها به طور کلی، افراد اجتماعی هستند. به میزانی که مهارت ارتباط گیری شان با اجتماع بیشتر باشد، افراد موفق تری محسوب می شوند. در نتیجه وسریع تر به خواسته های خود می رسند. زیرا از نظرات هم نوعان خود، برای طی کردن مسیر پیش رویشان، استفاده می کنند.

این ویژگی منحصر به فردِ خاص و یا محدوه سنی خاصی نیست. بنابراین اگرمدیران سازمان هم خواستار رسیدن به موفقیت سازمانی هستند، باید نظر همکاران خود را که تخصص کافی در زمینه مورد نظر دارند، جویا شوند. با این حال، این به منزله ی قبول بی چون و چرای نظرات آنان نیست. چه بسا ممکن هست همکاران، از ریز جزئیات مساله ای که مورد تصمیم گیری است، اطلاع نداشته باشند. در نتیجه، صرفا باید نظر آنان را به صورت کلی پرسید؛ ولی در نهایت، بر اساس کلیات، نظر همکاران و واقع بینی شخصی اقدام به تصمیم گیری کرد. در چنین حالتی، می توان به تصمیم گیری مدیران، با اطمینان بیشتری، اعتماد نمود.

۴- تجسم آینده تصویر

مدیران موفق، کسانی هستند که در زمان تصمیم گیری، صرفا زمان حال را مدنظر قرار نمی دهند؛ بلکه نگاه آنها، چندین قدم، جلوتر از تصمیم شان است. زیرا عقیده دارند تصمیم درست، زمانی صورت می گیرد که در پس آن، موفقیت سازمان باشد.

بنابراین وقتی آینده تصمیم خود را به صورت حقیقی بررسی می کنند، متوجه می شوند که نقاط ضعف و قوت تصمیم شان چیست و در جهت اعتلای آن می کوشند. تجسم آینده تصمیم مولفه ای اساسی در تصمیم گیری مدیران است که غفلت از آن جز زیان چیز دیگری به همراه ندارد. البته برخی از تصمیمات وجود دارند که، تصمیمات فوری و نیاز به تجسم آینده ندارند که در چهرچوب بحث ما نیست.

۵- قاطعیت در تصمیم

از دیگر مهارت های موثر در تصمیم گیری مدیران قاطعیت در تصمیم گیری است. قاطعیت در تصمیم، باعث ایجاد اطمینان به تصمیم است. در نتیجه کسی که از تصمیم خود آگاه است، بدون هیچ گونه تردیدی، تصمیم خود را عملی می سازد. او درباره نتیجه تصمیم هم هیچ هراسی ندارد.

۶- داشتن هدف

از دیگر عوامل تاثیر گذار بر تصمیم گیری مدیران، داشتن هدف در تصمیم است. تصمیمی که بدون هدف گرفته شود، نتیجه مطلوبی نخواهد داشت و چه بسا منجر به شکست هم بشود. با داشتن هدف، تصمیم ارزشمند خواهد بود. در نتیجه در جهت، تصمیم گیری و تلاش برای رسیدن به آن، اهمال و یا کوتاهی صورت نمی گیرد.

۷- فراهم نمودن ابزار رسیدن به تصمیم

برای رسیدن به هر مطلوب و خواسته ای لازم است که ابزار رسیدن به آن را داشته باشیم و یا برای داشتن آن تلاش کنیم. در تصمیم گیری مدیران هم داشتن ابزار و یا فراهم نمودن آن، یکی از  ارکان تحقق تصمیم محسوب می شود. منظور از ابزار هم، تمام راهکارها و تکنیک ها و وسایلی است که مدیران را برای رسیدن به موفقیت سازمانی، نزدیک می کند. به فرص مثال، گاهی ابزار تصمیم می تواند زبانی لطف، یا حتی ارتباطی موثر، و یا حتی تشکیل یک تیم و مجموعه و … باشد.

۸-  اکتفا به تکنیک های ساده

همیشه سختی کاری، به منزله داشتن نتیجه عالی و بی نظیر نیست. زیرا برخی از افراد، بدون دقت کافی، در تمام مسائل، سعی می کنند مشکلات را با سخت ترین راه حل ها، حل کنند. در حالی که چنین تفکری اشتباه است و ممکن است، عواقب تلخی را نیز در پی داشته باشد. این موضوع در تصمیم گیری مدیران نیز، نقش تعیین کننده ای دارد. چرا که یک مدیر موفق و باهوش کسی است که در کوتاه ترین زمان و با ساده ترین تکنیک، بتوانید با تصمیمی جامع مسائل مختلف را حل کند.

در نتیجه، می توان گفت که تکنیک های ساده هم، در بسیاری از مواقع نتیجه مطلوب تری داشته و کاربردی تر بوده اند. این نکته زمانی می تواند به خوبی در ذهن مدیران نقش ببندد و اعتماد همه را به خوبی به خود جلب کند که فقط یک بار تصمیم گیری مدیران مبتی بر تکنیک ساده صورت پذیرد و به تبع آن، موفقیت سازمان حاصل شود.

۹- تمرکز بر تصمیمات کلیدی

موضوعاتی که در سازمان های مختلف وجود دارد و باید در خصوص آنها تصمیم گیری شود، در سه دسته ضروری، مهم و غیر مهم تقسیم می شوند. منظور از تصمیمات ضروری، تصمیماتی هستند که حیات سازمان به آن برمی گردد و منظور از تصمیمات مهم، تصمیماتی هستند که به تنهایی عنصر اساسی در حیات سازمان محسوب نمی شوند، ولی در کنار هم نقش کلیدی را ایفا می کنند.

منظور از تصمیمات غیر مهم هم یک سری تصمیمات ساده و گذری است. نکته ای که در تصمیم گیری مدیران، حائز اهمیت است این است که، مدیران اولویت تصمیمات را در نظر بگیرند و بر مبنای، اولیت عمل کنند. زیرا اولویت اصلی در تصمیم گیری مدیران اولویتی است که اولا حیات سازمان را تقویت کند و ثانیا بر موفقیت سازمان منجر شود.

۱۰- توجه به زمان

در حالت عادی و معمولی شاید افراد ارزش زیادی برای زمان قائل نباشند؛ در حالی که بزرگترین سرمایه زمان محسوب می شود و غفلت از آن، بدون جبران است. موضوع زمان و اهمیت به آن از دیگر مولفه های تصمیم گیری مدیران موفق است. مدیران موفق، با برنامه ریزی دقیق، به نحوی عمل می کنند که بهترین تصمیمات را در  زمان بندی خاص خود بگیرند.

به عبارتی دیگر برخی از تصمیمات هستند که نیازمند سرعت در تصمیم گیری هستند. یعنی اگر مدیری نتواند در موقیعت خاص زمانی، تصمیم بگیرد، فرصت طلایی را از دست داده است. در نتیجه، اگر تصمیم گیری مدیران، مبتنی بر زمان بندی نباشد، پرواضح است که در بسیاری از موارد، عدم موفقیت سازمان را در پی خواهد داشت.

جمع بندی

موارد مطرح شده به عنوان راهکارهایی اصلی، در جهت کمک به سرعت و صحت تصمیم گیری مدیران است. که توجه به تک تک موارد گفته شده، می تواند نتایج مطلوبی را در پی داشته باشد و غفلت از تک تک، آنها نیز می تواند، منجر به عدم موفقیت سازمان گردد. اما نکته ای که وجود دارد این است که، در کنار این راهکارهای اصلی، برخی راهکارهای فرعی هم برای تصمیم گیری مدیران، می تواند وجود داشته باشد. که از آن ها هم نباید غافل شد. یعنی اگر مدیری، می داند که برخی ویژگی های شخصیتی وی، منجر به عدم تصمیم صحیح می شود، باید برای کنار گذاشتن آن تلاش کند. و در نهایت با ذهنی آرام بهترین تصمیم ها را بگیرد.

در دنیای امروز با توجه به پیشرفت هایی که در در حوزه فردی و سازمانی در سطح بسیار گسترده، صورت گرفته است؛ مفاهیمی به وجود آمده اند که شاید از نظر برخی تازگی داشته باشد. مفاهیمی که گاه از توسعه فردی سخن به میان می آورد و گاه پیشرفت ها و موفقیت های سازمانی را یادآوری می کند. در این که توسعه فردی می تواند پایه توسعه و پیشرفت سازمان شود تردیدی نیست. امروزه بسیاری از افراد توانسته اند به این سطح از مهارت و دانش دست یابند . تا جایی که مفاهیم جدید وارد فرهنگ لغت سازمان ها شده است. یکی از این مفاهیم که عمر آن کمتر از چند دهه است، خود رهبری است.

رهبری در یک سازمان یا مجموعه مهم ترین و تأثیر گذارترین عامل در ادامه یافتن حیات و موفقیت آن سازمان و مجموعه را ایفا می نماید. این عامل همچنین موجب رشد، بالندگی و پیشرفت سازمان می شود.

رهبری هنر نفوذ در دیگران و اثرگذاری مثبت بین رهبر و پیرو است.

خودشناسی اصلی است که رهبران به آن پایبندند، این بدان معناست که آنان قبل از شناخت و قضاوت درباره دیگران باید خود و ویژگی های خود را بشناسد. رهبران بر این باورند تا زمانی که خود را به درستی نشناسند نمی توانند دیگران و سازمان را به راه درست رهنمود کنند. این زمانی بود که پژوهشگران مفهوم خودر هبری را برای بهبود عملکرد فردی به کار بردند.

خودرهبری چیست؟

بنا به عقیده بسیاری از اندیشمندان خود رهبری فرآیندی است که طی آن فرد خود رهبر به سطحی از آگاهی رسیده که می تواند رفتار  خود را کنترل ، بهبود و توسعه بخشد.

نظریه خودرهبری

نظریه خود رهبری شامل برخی راهبردها و رهنمون ها است که به فرد کمک می کند اثربخشی و عملکرد فردی خود را بهبود بخشد. این امر آنجا اهیمت خود را نمایان می کند که با توجه به تغییر و تحولات مداوم در ‏محیط بیرونی، فرد باید خود را با آن شرایط وفق دهد تا به بهترین شکل جهت رشد خود و سازمان از آن بهره ببرد.

از دیگر ویژگی هایی که می توان برای خود رهبری در نظر گرفت این است که موجب افزایش انگیزه در فرد خود رهبر می شود تا عملکرد بهتری را به نمایش بگذارد. و احساس رضایت بیشتری در زندگی شخصی و کاری داشته باشد. همین امر موجب افزایش اعتماد در فرد خود رهبر می شود و موفقیت وی را در پی خواهد داشت.

سطوح خود رهبری

خود رهبری در دوسطح فردی و سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.

در سطح فردی همانگونه که ذکر شد فرد بعد از شناخت خود می تواند دریابد که نقاط قوت و ضعفش چیست و تلاش خود را برای کاهش اثرات نقاط ضعف و بهبود نقاط قوت به کار برد. این امر که به صورت مداوم و استمراری رخ می دهد، موجب می شود فرد دائماً در حال خودشناسی و توسعه فردی باشد. اما روی دیگر خود رهبری در دنیای امروز تأثیر آن در سطح سازمانی است. امروزه ساختار سازمان ها به سوی انعطاف پذیری هرچه بیشتر نسبت به عوامل درونی و بیرونی است. اینجا است که سازمان بر خود لازم می داند تا ساختاری را اجرا نماید که موجب رشد و توسعه و انعطاف در کل سازمان شود.

نکته قابل تأمل آن است که خود رهبری واکنش هیجانی و یک لحظه ای در فرد نیست، بلکه یک فرآیند کاملاً به هم پیوسته و علمی است.

نظریه یادگیری اجتماعی و نظریه شناخت اجتماعی

نظریه خود رهبری بر پایه نظریه یادگیری اجتماعی و نظریه شناخت اجتماعی طرح ریزی شده است. پس برای تسلط بر مفهوم خود رهبری لازم است این دو نظریه را بهتر بشناسیم. نظریه یادگیری اجتماعی بیان می کند که یادگیری، فرآیندی است که در بستر اجتماعی رخ داده و تنها با توجه به مشاهده و آموزش مستقیم این امر ممکن است. در این نظریه مطرح می شود یادگیری حتی بدون توجه به پاداش و مجازات نیز رخ می دهد. در نظریه شناخت اجتماعی این نکته به چشم می آید که افراد با مشاهده رفتار دیگران و تجربیات آنها و تأثیرپذیری از رسانه ها در بستر تعاملات اجتماعی دانش کسب می کنند.

نظریه خود رهبری

نظریه خود رهبری مشتق شده این دو نظریه است که بیان می دارد افراد به چه شکل می توانند ادراک و رفتار خود را تغییر داده و آنها را در راه توسعه فردی هدایت نمایند.

مراحل فرایند خودرهبری

همان گونه که گفته شد خود رهبری یک فرآیند است. در این قسمت مراحل این فرآیند را خواهیم آموخت.

اولین مرحله فرآیند خود رهبری درک و شناخت صحیح موقعیتی است که فرد در آن قرار دارد.

مرحله بعد از شناخت مرحله مقایسه موقعیت فعلی فرد با استاندارد های مورد نظر خود است. این استانداردها با توجه به موقعیت های مختلف می توانند با هم متفاوت باشند. این استاندارد ها می توانند از عوامل متعددی متأثر باشند. مانند استاندارد هایی که فرد برای عملکرد خود در نظر می گیرد. انتظاراتی که مدیران و همکاران وی از او دارند و … .

مرحله سوم زمانی است که فرد تلاش خود برای کاهش فاصله بین موقعیت فعلی و استاندار ها را انجام می دهد. معمولا این تلاش ها در تغییراتی که در رفتار وی پدیدار می شود جلوه می کند.

در مرحله چهارم این رفتار ها بر موقعیت فرد تاثیر می گذارند. این چرخه ای است که مدام فرد خود رهبر درگیر آن است و موجب بهبود مستمر وی خواهد شد. همین امر در انجام کارها و اتخاذ تصمیمات صحیح در آیتده به وی کمک کرده و موجب موفقیت خود و سازمان را فراهم می آورد.

خود رهبری چه تأثیری بر عملکرد افراد می گذارد؟

اما نکته مهم این است که بدانیم خود رهبری چه تأثیری بر عملکرد افراد می گذارد؟

تحقیقات نشان می دهند که افراد خود رهبر توانایی های به مراتب بیشتری نسبت به سایرین دارند و در نتیجه سطح بالاتری از عملکرد شغلی را نیز به نمایش می گذارند. فرد خود رهبر خلاقیت خود را به نحو احسن در کار به نمایش می گذارد و نوآوری های پی در پی را به ارمغان می آورد. نتیجه این دو افزایش اعتماد به نفس روزافزون فرد شده و احساسات مثبت را در او ایجاد می کند. در نتیجه شخص رضایت شغلی بیشتری را نیز احساس خواهد کرد.

فرد خود رهبر به شدت دارای ارتباطات مثبت با دیگران است. این افراد بهتر می توانند در کاره و تصمیم گیری های گروهی شرکت نمایند. تمامی دستاورد های ذکر شده فرد را به سوی موفقیت سوق خواهد داد.

افراد خود رهبر به علت اینکه سعی در شناخت خود را در اولویت قرار داده اند از سایرین چند گامی جلوتر هستند. معمولا سایرین برای انجام کارها از آنها مشورت می گیرند. در نتیجه موفقیتی دسته جمعی حاصل می شود و رضایت گروهی به دست می آید. قطعا در سازمانی که افراد خود رهبر را در خود جای داده باشد حس رضایت نیز بالاتر است. و در عرصه رقابت با رقبا عرصه موقیت از آن آنان خواهد بود.

همه حالات انسان و رفتار های وی از محیط بیرونی و درونی خود فرد تاثیر می پذیرد و باید به تمامی آنها توجه کرد. این عوامل به دو دسته درونی و بیرونی تقسیم می شوند.

عوامل درونی موثر بر خود رهبری

از عوامل درونی موثر بر خود رهبری می توان به پاداش های طبیعی، خود رهبری فکری و تنظیم هیجان ها و شخصبت اشاره کرد.

منظور از پاداش های طبیعی این است که افراد بر اساس برخی انگیزه های دورنی و لذت هایی که از انجام برخی کارها می برند سعی بر آن دارند که خود رهبر شوند. این دسته از افراد در انجام وظایف شان نقش بسیار فعالانه ای بازی می کنند و از انجام کارهای خود بسیار لذت می برند.

در خود رهبری فکری افراد براساس تمایلات ذهنی و مدل های ذهنی که برای خود می سازند تمایل به خود رهبری دارند. این دسته از افراد مدام در حال تصویرسازی مثبت برای خود هستند.

در تنظیم هیجان ها، افراد خود رهبر سعی می کنند که از آن به عنوان یک ابزار استفاده کنند و بر احساسات خود تاثیر بگذارند. در این حالت فرد بر شناخت هیجان های خود متمرکز است و برای بهبود آنها قدم بر می دارد. وی مدام سعی می کند که حالات هیجانی مثبت را فرا بگیرد.

اما عامل دیگری که بر خود رهبری تاثیر گزار است شخصیت است. به طوری که برخی افراد به طور ذاتی خودرهبرند . این افراد دارای وجدان کاری بسیار بالایی هستند.

عوامل بیرونی موثر بر خود رهبری

دسته دیگری از عوامل که بر خود رهبری موثرند عبارتند از عوامل بیرونی که شامل آموزش، رهبری و فرهنگ ملی است. درر قسمت آموزش می توانیم مهارت ها و استراتژی های خود رهبری را به افراد آموزش دهیم. در اکثر موارد این آموزش منجر به استفاده آموزش گیرنده ها از تکنیک های خود رهبری خواهد شد.

رهبری عامل دیگری است که می تواند بر خود رهبری افراد موثر است.

رهبران می توانند با ایجاد شرایطی از افراد خود رهبر حمایت کرده و آنها را تشویق نمایند. برخی از این حمایت ها عبارت است از : تفویض اختیار به آنها و دادن حس استقلال فردی. در حقیقت رهبر یک نقش پشتیبان را ایفا می کند.

اما یکی از عوامل بسیار مهم در تربیت افراد خود رهبر فرهنگ ملی و عمومی یک جامعه است. ملتی را در نظر بگیرید که در میان آنها اینگونه جا افتاده باشد که کارها را به صورت فردی انجام دهند. در ین جوامع افراد خودرهبر به وفور یافت می شود. ولی در جوامع جمع گرا اصولا افراد تابع جمع خواهند شد و دیگر از رشد در میان آنها خبری نیست.

باید بدانیم که فراگیری خودرهبری یک هنر است. هنری که منجر به کسب موفقیت های زیادی در عرصه فردی و اجتماعی خواهد شد.

بر کسی پوشیده نیست که در دنیای امروز علم مدیریت جزء علوم پایه و موثر در هر سازمان، جامعه و کشورها است. با نگاهی سطحی می توان دریافت که سازمان هایی که اصول مدیریت را به درستی پیاده کرده اند، چگونه به شکوفایی و پیشرفت دست پیدا کرده اند. مدیریت در سازمان دارای سطوح متفاوتی است که هر کدام وظیفه خاص خود را ایفا می کنند. یکی از مباحث مهم در علم مدیریت در سطح یک سازمان مدیریت کارمندان یا کارکنان است.

این بخش از مدیریت از گزینش جهت استخدام گرفته تا ورود فرد به سازمان و بعد از آن یعنی، برنامه ریزی، سازماندهی وکنترل جهت رسیدن به بالاترین سطح برای کمک به اهداف سازمانی، فردی و اجتماعی ایفای نقش می کند. مدیریت کارمندان بخش ها و عملکردهای گوناگونی دارد که در بطور کلی در چهار مورد خلاصه می شود:

• برنامه ریزی
• استخدام
• آموزش و توسعه
• هدایت و کنترل

آنچه که در اینجا به آن پرداخته خواهد شد نحوه مدیریت کارکنان به شکلی کاملاً صحیح و علمی است که به افراد کمک می کند استعداد های خود را بروز دهند. با تعاملی سازنده کارها را به درستی پیش برند و سازمان را جهت رسیدن به اهداف، کمک کنند.

بدیهی است سازمان ها برای جذب نیروی مورد نظر خود پارامترها و خصوصیاتی را تعریف کرده باشد. در مرحله جذب نیرو سازمان باید با بررسی دقیق افراد، مورادی را برگزیند که دارای شایستگی بیشتری باشند و امکان رشد برای خود و سازمان را فراهم کنند. وظیفه بعدی سازمان آموزش صحیح و سازنده افراد جذب شده است.

در این مرحله از مدیریت کارمندان ، سازمان باید در برخورد با کارمندان جدید صبر و برباری پیشه کند تا بتواند هم آنها را به ادامه راه و همکاری فرد با سازمان دلگرم کند، هم به اهداف آموزشی از پیش تعیین شده دست یابد. البته باید به چند نکته قبل از آموزش آنها توجه کرد. مدیریت باید شناخت دقیقی از فرد، چه سابقه شغلی و تجارب کاری و چه شخصیت او داشته باشد. آموزش های سازمان باید به گونه ای باشد که برای فرد ایجاد انگیزه کند تا بتواند مسئولیت خود را به درستی بشناسد.

آموزش کارمندان خود دارای فرآیندی است که برای کسب نتیجه مطلوب باید مراحل آن به درستی طی شود. این فرآیند داری چهار مرحله می باشد که عبارت است از:

۴ مرحله فرایند آموزش کارمندان

۱- نیازسنجی

نیازسنجی بدان معناست که افراد برای قبول کردن یک مسئولیت خاص، چه آموزش هایی جهت درک صحیح شغل و ایفای نقش در آن سمت نیاز دارند. این مرحله در برخی از موارد طی چندیدن دوره نیز انجام می شود تا میزان تطابق افراد با سمتی که دارند مورد بررسی قرار گیرد.

۲- طراحی و برنامه ریزی

در این مرحله اولین وظیفه مدیریت کارمندان، تعیین معیارهایی برای روش آموزش است و بعد از آن شیوه آموزشی مناسب را انتخاب می کند. تعیین مشخصات مربوط به طرح آموزش برای درک روشن از نیازهای سازمان و اهداف آن الزامی است. چراکه می خواهیم بدانیم بعد از این آموزش ها، کارمندان توانایی دست یابی به چه چیزی را خواهند داشت.

۳- اجرای برنامه

وظیفه دیگر مدیریت کارمندان برگزاری هرچه بهتر آموزش ها است. زیرا در این مرحله بازخوردهایی داده می شود که می تواند سطح کمی و کیفی آموزش ها را تعیین نمود. برخی از کارها مانند پشتیبانی مناسب، فراهم کردن ابزار و تجهیزات، مکان مناسب و … در این مرحله انجام می شوند.

۴- ارزیابی و سنجش

در این بخش مدیریت می تواند میزان اثربخشی آموزش های خود بر کارمندان را مورد بررسی قرار دهد. این بررسی در سه سطح واکنش، دانش و رفتار انجام می گیرد. با جمع بندی تمامی این موارد و پایش کارمندان، مدیریت به این تیجه می رسد که آموزش های تعیین شده ثمربخش بوده اند یا خیر.

دستیابی به موفقیت سازمانی با مدیریت کارمندان (چگونگی مدیریت کارمندان)

مدیریت کارمندان وظیفه دیگری نیز بر عهده دارد و آن حمایت و پشتیبانی و ایجاد بسترهایی برای رشد همه جانبه کارمندان است. بدین شکل که کارمندان را به گونه ای در مسیر شغلی شان قرار دهند که آنها مجال بروز خلاقیت ها و استعداد خود را داشته باشند. نه اینکه با برخورد های زننده موجب سرخوردگی و گاهی دلسردی نسبت به کار شوند. بعضی از کارهایی که می توان در این بخش انجام داد عبارتند از: آموزش های ضمن خدمت، توسعه تکنولوژی، نظرخواهی و ایجاد بسترهای کاری مناسب.

مرحله دیگری که در حوزه مدیریت کارمندان قرار دارد، کنترل و هدایت است. کنترل یکی از اجزای اصلی مدیریت محسوب می شود. به طوری که بدون توجه به این جزء، سایر اجزای مدیریت، از قبیل بر نامه ریزی، سازماندهی و هدایت نیز ناقصند و تضمینی برای انجام درست آنها وجود ندارد.

در حقیقت زمانی که یک برنامه تهیه شد؛ برای اجرای آن سازماندهی به عمل آمد؛ و رهبری و هدایت آن مشخص شد، انتظار این است که هدف های برنامه تحقق پیدا کند و در اجرای برنامه، اطمینان وجود داشته باشد که روند حرکت دقیقاً به سوی اهداف تعیین شده است. هدف از انجام کنترل کارمندان عبارت است از این که مشخص گردد، آیا کارمندان براساس اهداف تعیین شده وظایف خود را انجام می دهند یا خیر؟ اگر انجام می دهند با چه سطح کیفی و کمی؟

کنترل و مدیریت کارمندان در حقیقت فرایندی است که بایدها را با هست ها، مطلو ب ها را با موجودها، و پیش بینی ها را با عملکردها مقایسه می کند و تصویر روشنی از اختلاف یا تشابه بین این دو گروه از عوامل را در اختیار مسئولان و مدیران سازمان قرار می دهد.

گاهی مفهوم نظارت و کنترل در کنار همدیگر به کار گرفته می شود که این کار خطایی است. در واقع نظارت، مهم تر و مقدم بر کنترل است. چرا که نظارت یک امر مشاهده ای و تحقیقی می باشد و اگر در یافتن انحرافات جریان عملیاتی سازمان موردی دیده نشود نیازی به کنترل نخواهد بود.

در سال های اخیر مفهومی جدید در زمینه کنترل کارمندان به کار گرفته می شود و آن خود کنترلی است. خودکنترلی حالتی در درون انسان است که او را به انجام وظایف و حس مسئولیت پذیری متمایل می سازد. بدون اینکه از خارج او را تحت کنترل و نظارت داشته باشند. با نگاهی دقیق تر به تعریف خودکنترلی می توان دریافت که اگر سازمان در مرحله آموزش به درستی عمل کرده باشد و حس و انگیزه کارمندان، نسبت به شغل شان را درست ارائه کرده باشد، کارمند نیز به این درک و آگاهی می رسد که حتی اگر شخصی او را کنترل نکند، وظیفه خود را به نحو احسن به انجام رساند.

کنترل در یک سازمان چه ضرورتی دارد؟

این را می دانیم که هدف اصلی کنترل اصلاح و بهبود در راستای اهداف سازمان است. چه بسا در بسیاری از موارد کارمندان ناخواسته دچار انحرافات سهوی می شوند و متوجه این امر هم نیستند. اینجاست که کنترل به کمک او خواهد آمد و او را به مسیر اصلی و درست هدایت خواهد کرد. به بیان دیگر می توان گفت امر کنترل یک عامل انگیزشی برای کارمندان برای هرچه بهتر نشان دادن خود است. کنترل در تمامی سطوح سازمان موجب برقراری یک تعادل و هماهنگی همه جانبه خواهد شد.

در برخی اوقات، کارمندان اینگونه تلقی می کنند که کنترل توسط برخی از همکارانشان صورت می گیرد، که این امر موجب ایجاد حس بی اعتمادی و دلسردی در مجموعه می شود. حال آنکه وظیفه مدیریت در این موارد رفع شبهات و ابهامات کارمندان خود می باشد. وظیفه مدیریت این است اگر مواردی را مشاهده کرد که کارمندان از خط اصلی دور شده اند، آنها را ریشه یابی کند و راه حل های اصلاحی ارائه نماید.

علاوه بر موارد ذکر شده در مدیریت کارمندان و کارکنان نکات دیگری نیز هست که می تواند مدیریت را در هرچه بهتر اداره کردن کارمندان خود کمک نماید.

آزادی

یکی از نکات این است که مدیر باید کارمندان را در انجام وظایف محوله بیشتر آزاد بگذارند، تا زمینه بروز خلاقیت وی فراهم شود. چرا که کارمندان مسئول تصمیم های خود هستند و باید پاسخگو باشند. در این مواقع پیشنهاد به مدیریت، راهنمایی است.

مدیریت متفاوت

نکته دیگر آنکه، در بحث مدیریت کارمندان نباید همه را به یک شکل مدیریت کرد. بدیهی است که مدیر باید نسبت به کارکنان خود مهربان باشد و با همه به احترام رفتار نماید. ولی نباید انتظار داشته باشد که همه کارمندان به این شیوه مدیریت واکنش یکسان نشان دهند.

ایجاد اعتماد

نکته مهم دیگری که در مدیریت کارمندان مورد توجه می باشد، اعتمادسازی است. اعتماد، مهم‌ترین عامل در شکل‌گیری روابط فردی و اجتماعی است. کارمندان در سازمان بیشترین چیزی که خواهان آن هستند، این است که اولاً به مدیر خود اعتماد کنند، ثانیاً مدیریت نیز به آنها اعتماد کند. اعتماد بطور تدریجی به وجود می آید و به شکل پایدار درخواهدآمد. برخی از رفتارها از سوی مدیران باعث ایجاد بی اعتمادی می شود، مانند: عمل نکردن به قول‌ها، شایعه‌پراکنی، نگه‌ داشتن اطلاعات فقط برای خود و دورو بودن.

قدردانی

شما به عنوان یک مدیر باید از کارمندان خود قدردانی نمایید. متأسفانه یکی از اشتباهاتی که در بین مدیران رایج است قدردانی نکردن از کارمندان خود است. علت اصلی بسیاری از نارضایتی کارمندان در سازمان نیز همین امر است. در برنامه روزمره خود توجه به کارمندان را در اولویت قرار دهید، زیرا با این کار به آنها انگیزه مضاعف خواهید داد.

سازمان ها امروزه با استفاده از منابع مختلف به دنبال اهداف سازمانی خود و رفع یکی از نیاز های جامعه اند. اما از آن جایی که منابع به صورت یکسان در دسترس نیست، علاوه بر شکل گیری نوعی رقابت بین سازمان ها جهت دستیابی به منابع، منجر به ایجاد حساسیت در کیفیت استفاده از منابع و میزان خروجی تولید شده می گردد. این یک مزیت است که از منابع ورودی به سازمان بتوان بیشترین استفاده را کرده و خروجی های با کیفیت و در عین حال با کمیت بالا نیز تولید کرد. راه های مختلفی برای بهره برداری بهتر از منابع در سازمان وجود دارد ازجمله: افزایش بهره وری کارکنان ، ساختار سازمانی مناسب، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای متعادل و سالم کاری، مدیریت و رهبری موفق و ، تقسیم کار صحیح و … .

همه این عوامل در نیل به بهره وری مطلوب ضروری اند. یکی از مهمترین اهداف در هر سازمانی افزایش بهره وری کارکنان آن است. در بین عوامل یاد شده در بالا، کلیدی ترین نقش و موثرترین آن در افزایش بهره وری سازمان، نیروی انسانی است. کارمندی که با فرهنگ بهره وری آشنا باشد، آن را به بهترین بصورت در سازمان اجرا خواهد کرد.

بهره وری به معنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع به روش علمی، به منظور کاهش هزینه ها  و افزایش خروجی ها است. از نظر فرهنگ آکسفورد، بهره وری نسبت کالاهای تولید شده به منابع مصرف شده است. و از نظر سازمان بهره وری ملی ایران، بهره وری یک فرهنگ، یک نگرش عقلائی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیت ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی تر است.

افزایش بهره وری کارکنان

صرف نظر از تعریف های گفته شد،ه ذکر برخی نکات در مورد بهره وری لازم است. اینکه بهره وری منحصر به واحد های تولیدی و صنعتی نیست. بنابراین سازمان هایی هم که خدمات ارائه می کنند می توانند از الگوهای بهره وری استفاده کنند. بهره وری دقیقا مترادف سودآوری نیست، بلکه بهره وری می تواند منجر به افزایش رضایت کارکنان و تعهد آن ها نسبت به سازمان گردد که با معیارهای مادی نمی توان آن را سنجید.

برنامه های بهره وری حتما باید مانند روحی یکپارچه در همه جای سازمان وجود داشته باشد و رعایت آن برای همه امری ضروری باشد تا نتیجه دهد. برنامه های افزایش بهره وری باید در دوره های زمانی معین مورد ارزیابی قرار بگیرند و نتایج بررسی شوند. همچنین برنامه های افزایش بهره وری کارکنان باید از سمت مدیران ارشد حمایت شود و نیز مشارکت کارکنان در چنین امری حتما مورد استفاده قرار بگیرد.

راهکارهای افزایش بهره وری در یک سازمان نیاز به شناخت کافی از وضعیت موجود و فرهنگ کاری سازمان است. در نتیجه با توجه به این واقعیت که تفاوت های بسیاری در سازمان ها وجود دارد؛ راهکارهای افزایش بهره وری در آنان نیز متفاوت خواهد بود. لذا برای اقدام در هر سازمانی باید نسخه ای منحصر به فرد را ایجاد کرد تا به وضع مطلوب رسید. ما در این مقاله به برخی از نکات سلب و ایجابی که در افزایش بهره وری کارکنان باید به آنها توجه کافی بشود را بیان می کنیم تا راهنمای شما در نگارش برنامه بره وری سازمان تان باشد.

موانع افزایش بهره وری کارکنان

۱- ضعف سیستم جذب

بهترین عمل برای پیشگیری از برخی از مشکلات سازمانی، اصلاح سیستم جذب و استخدام کارکنان است. یک جذب صحیح بسیاری از هزینه های بعدی سازمان را کاهش می دهد. باید از ابتدا کارکنانی وارد سازمان شوند که دارای صلاحیت کافی و تخصص لازم باشند. استخدام فردی که با پست مربوطه آشنایی کافی ندارد و یا دوره های کار آموزی لازم را نگذرانده باشد، منجر به هدر دادن منابع و تحمیل هزینه های اضافی می گردد. در نتیجه بهره وری کارکنان کاهش می یابد و موفقیت سازمانی را به تأخیر می اندازد.

۲- روش های انجام کار غلط

در بسیاری از سازمان های سنتی و دولتی، روش کار ثابتی وجود دارد که همه ملزم به پیروی از آنند . حتما باید طبق مقررات تمام مسیرهای انجام وظایف را به طور دقیق انجام دهند. عدم تحول در روش کار و عدم استفاده از روش های نوین مثل تکنولوژی رایانه و یا اینترنت که به تسهیل و تسریع کارها کمک می کند، منجر به خستگی و دلزدگی کارکنان و سردرگمی و اتلاف وقت ارباب رجوع خواهد شد. گاهی افزایش بهره وری کارکنان با یک تغییر در روش انجام کارها به راحتی میسر می شود.

۳- عدم وجود نظارت و ارزشیابی

نداشتن یک ارزشیابی و یا نقص در ارزشیابی و نظارت، باعث می شود تا نتوانید به نقاط ضعف و موانع بهره وری در سازمان تان پی ببرید. با ایجاد یک سیستم ارزشیابی مناسب که عملکرد کارکنان را در دوره های مشخص مورد ارزیابی قرار می دهد، می توانید به معیاری جهت اصلاح روش های ناکارآمد دست بیابید.

۴- نداشتن انگیزه کاری

علت های از بین رفتن انگیزه در کارکنان موارد متععدی می تواند باشد. ولی ارتباط مستقیم آن با افزایش بهره وری در کارکنان، آن را از جمله موارد مهمی کرده است که حتما باید به آن توجه نمود. کارکنان با انگیزه خواهان تلاش بیشتر برای رسیدن به اهداف سازمان و نیز استفاده صحیح از منابع و کاهش هزینه ها هستند.

۵- ضعف مدیریت

یکی از عوامل اصلی که به افزایش بهره وری کارکنان کمک می کند، آشنایی مدیران با تکنیک ها و فنون برنامه ریزی، تقسیم کار، مدیریت منابع انسانی و نظارت و ارزشیابی است. عدم آشنایی مدیر با این موارد موجب ضعف در مدیریت و نهایتا کاهش بهره وری کارکنان خواهد شد. چرا که این عدم آگاهی که منجر به ضعف سازمان نیز خواهد شد از مراتب بالای سازمان سرچشمه می گیرد و به همه ی سازمان سرایت خواهد کرد.

همچنین مشفله کاری فراوان مدیر نیز از دیگر عوامل بازدارنده افزایش بهره وری کارکنان است. چون مدیر عملا نمی تواند کارهایش را در زمان های تعیین شده، به نحو شایسته انجام دهد. در نتیجه عدم رضایت ارباب رجوع و کارکنان، و کندی در انجام کارها را به بار خواهد آورد.

عوامل موثر بر افزایش بهره وری کارکنان

۱- کارکنان خلاق و با مهارت

استخدام و نیز حفظ کارمندانی که خلاقند و و توانایی های ویژه ای دارند، مهمترین عامل موثر بر بهره وری است. البته فراهم کردن محیط مناسب برای فعالیت و نیز رشد و نگهداری از چنین کارکنانی نیز از ضروریاتی است که می تواند از هدر رفتن چنین سرمایه هایی جلگیری کند. کارکنانی که به یادگیری اهمیت بدهند و دارای مهارت های خود انگیزشی باشند، از دیگر ملاک های کارآمد، برای افزایش بهره وری کارکنان است.

۲- برنامه ریزی

یک برنامه ریزی استراتژیک که به حد کافی منسجم بوده و همه جوانب را مدنظر قرار داده است، تا اندازه زیادی از سردرگمی ها و به هدر رفتن زمان و منابع جلوگیری می کند. تهیه یک برنامه خوب و سپس تفهیم آن به کارکنان برای همراهی با برنامه باعث می شود کارمندان وظایفشان را متمرکزتر دنبال کنند و نیز با انگیزه تر فعالیت کنند. چون ابهام در کار از عوامل سردرگم و دلسرد کننده در کارند. کارمندانی که در چارچوب یک برنامه ریزی صحیح کار می کنند می توانند زودتر به موفقیت دست پیدا کنند. همین امر موجب افزایش تعهد آنهابه سازمانشان می گردد.

۳- ارتباط با کارکنان

رو راست بودن و حفظ صراحت و صداقت با کارکنان، از پخش شدن شایعات و یا ایجاد ابهام جلوگیری می کند. زمانی که بازخورهای مدیر به کارکنان، صادقانه و توأم با نکات مثبت و منفی همراه می شود، کارکنان را در ادامه اجرای برنامه به خوبی راهنمایی می کند. به یاد داشته باشبد که کارکنان هم انسان هایی اند با دغدغه هایی شبیه دغدغه های شما، پس گاهی با آنها سر صحبت های غیر کاری را باز کنید و با آنها صمیمی بشوید تا حرف هایشان را با شما در میان بگذارند و احساس بهتری نسبت به شما پیدا کنند. در چنین حالت هایی کارکنان به راحتی نظرات و ایده ها و حتی بازخورهایشان از سازمان را با شما در میان خواهند گذاشت.

۴- اولویت بندی داشتن

منابع محدود و در دسترس، ایجاب می کند برای تخصیص آنها اولویت قائل شد. به تمام طرح ها و یا بخش ها نمی توان به یک اندازه رسیدگی و منابع اختصاص داد. اولویت بندی به شما کمک می کند زمان و منابع را به ارزشمند ترین، حیاتی ترین و تأثیر گذارترین وظایف و بخش ها اختصاص داده شود. کارمندان نیز از این نوع اولویت بندی باید آگاه بشوند و وظایف شان را بر اساس آن انجام بدهند.

۵- سنجش و ارزیابی به موقع

زمانی که کارمندان بدانند عملکرد آنها مورد ارزیابی قرار می گیرد و نواقص آنها آشکار خواهد شد تمرکز بیشتری را در انجام وظایفشان خواهند داشت. رفته رفته چنین فرآیندی منجر به پیشرفت افزایش بهره وری کارکنان خواهد شد. این سنجش ها به سازمان کمک می کند تا بهتر بتواند کارمندان را در جهت اهدافش سازماندهی کند و در مواردی که نیاز به آموزش و یادگیری کارکنان ملاحظه شود، دوره هایی را برای ارتقا و آموزش کارکنانش برگزار کند.

«من شخصی مردم دوست هستم» و «من کمک به دیگران را دوست دارم.» این ها دو دلیل رایج است که مدیران منابع انسانی در جواب این که چرا شغل مدیریت منابع انسانی را برای خود انتخاب کرده اند، می آورند. هر چند این ها دلایل خوبی برای شروع این کار است، اما نمی تواند دلایل کافی برای انجام کار به بهترین شکل و در نتیجه دست یابی به موفقیت سازمانی باشد.

در این مقاله که از سایت shrm ترجمه شده است، به نکاتی اشاره می کنیم که نشان می­دهد چگونه می­توان در مدیریت منابع انسانی موفق و مؤثر بود. طبق روش دیوید لترمن، ۱۰ مورد مهم وجود دارد که هر متخصص منابع انسانی برای موفقیت به آن ها نیاز دارد.

ده کلید طلایی مدیریت منابع انسانی

۱۰- هدف داشته باشید

بدانید چه می خواهید انجام دهید و چرا؟ منتظر نباشید که سازمان شما مدیریت منابع انسانی را برای شما تعریف کند. مثال های زیادی در دسترس است و جستجوی کمی شما را به دامنه گزینه های موجود سوق می دهد. این را وظیفه خود بدانید که امکانات را بسنجید. هر چیزی که می یابید مطالعه کنید و با دیگران ارتباط برقرار کنید تا خودتان را به یک متخصص تبدیل کنید و در نتیجه به موفقیت سازمانی دست یابید.

اگر مصاحبه می شوید، اهداف تان را بیان کنید. اگر مشغول کار هستید، در هر فرصتی که به دست می آورید اهداف تان را مطرح و مشخص کنید. درباره ایده های خود با تیم رهبری­تان گفتگو کنید تا ورودی و خروجی آنها را خوب واکاوی کنید.

هدف من در شرکت وین ریسورتس Wynn Resorts این بود که فرهنگی را توسعه دهم که افراد دوست داشته باشند در محدوده آن کار کنند و باقی بمانند؛ نتیجه به موفقیت سازمانی منجر شد که شامل این موارد است: جذب بیش از سه میلیون تقاضای کار برای ۱۲۵۰۰۰ جای خالی‌ ای که بیش از ۲۰ سال پر کردیم. نرخ گردش مالی سالانه در این مدت ۱۱ درصد بود.  نداشتن پرونده شکایت و قضاوت (۵۰ درصد اتحادیه ، ۵۰ درصد غیر اتحادیه) و به عنوان یکی از ادارات تحسین شده آمریکا انتخاب شدن.

۹- یک متفکر مدبر باشید

هر سازمان مهمی به مدیران منابع انسانی نیاز دارد که با آموختن اهداف شرکت با آنها هماهنگ و از آنها پشتیبانی کنند. ما می خواستیم بخش مدیریت منابع انسانی در Wynn ، بیش از یک بخش اداری باشد، به این معنی که کارکنان در هر سطحی نقش خود را در پشتیبانی از فرهنگ و فلسفه منابع انسانی درک کنند.

به عنوان مثال، این شرکت برای پیشبرد موفقیت سازمانی، یک تیم کوچک و توانمند می خواست، بنابراین ما منابع انسانی را طراحی کردیم که مدیران و کارمندان بتوانند از آنها برای ورود و بازیابی معاملات و اطلاعات مربوط به منابع انسانی خود استفاده کنند. ما به آنها آموختیم که چگونه از منابع انسانی استفاده کنند و کارآیی و اثربخشی آنها را بسنجند. داشتن این ابزارهای خدمات شخصی به تیم مدیریت منابع انسانی این امکان را می دهد تا به جای منشی معاملاتی، به یک شریک با تدبیر تبدیل شوند.

۸- استاد برقراری ارتباط شوید

استیو وین Steve Wynn به ما آموخت که تفاوت میان یک متخصص خوب و یک رهبر بزرگ در حیطه مدیریت منابع انسانی، داشتن توانایی در برقراری ارتباط است. شما صدای فرهنگ سازمان خود هستید، پس برای ادای این نقش از ترفندهای زیر استفاده کنید:

• سبک سخنران مورد علاقه‌تان را تقلید کنید. بلند تمرین کنید و سپس در جمع کارمندان برخیزید و در مورد کارهای مفیدی که تیم منابع انسانی تان انجام می دهد، گزارش دهید.
• از مهارت های خود برای کمک به دیگران در برقراری ارتباط موثرتر در جلسات، شرکت ها و مناسبات جمعی استفاده کنید و همچنین از آنها در جهت گیری های جدید استخدامی در حوزه مدیریت منابع انسانی بهره ببرید.
• در جلسات تقویت فن بیان و سخنرانی شرکت کنید. تنها مقدار کمی از این تمرینات، می تواند در تبدیل کردن شما به یک سخنران قهار، بسیار مؤثر واقع شود و در موفقیت سازمانی تأثیر بزرگی بگذارد.

۷- خبره تکنولوژی شوید

من به تأثیر شگرف استفاده از تکنولوژی در گسترش و پیشرفت عملکرد مدیریت منابع انسانی باور دارم. مشکل من این بود که عادت نداشتم ایده های خودم را بیان کنم و یا در بحث ها شرکت کنم. بنابراین در دوره هایی شرکت کردم که به من در درک بهتر واژه شناسی و روش شناسی کمک کرد. (چیزی که مرتب جمع های کوچک دانشکده آن را پیشنهاد می کنند و امروزه این جلسات با کارگاه­ها و دوره­های آنلاین تکمیل می‌شود). من هیچگاه در هیچ جمعی باهوش­ترین نفر نبوده ام؛ اما با پرورش و آموزش خود، توانستم طیف گسترده‌ای از اهداف فناوری اطلاعات را که شامل اجرای سیستم های اطلاعاتی منابع بزرگ انسانی و سیستم های پیگیری متقاضیان بود، در همکاری با فروشندگانی که مورد اعتمادمان بودند، محقق کنم و این موفقیت سازمانی را به همراه آورد.

۶- در مدیریت منابع انسانی، انعطاف پذیر باشید

برای مدیریت منابع انسانی بهتر، در ابتدا نسبت به کشف چیزهایی که نمی­دانید کنجکاو باشید. این که کارهایی که برای­مان راحت است را انجام دهیم، بسیار آسان است، اما شما به یادگیری مسائل جدید که در نتیجه تغییرات سریع در سراسر صنعت و کارتان پیش می آید، نیاز دارید تا بتوانید به موفقیت سازمانی دست پیدا کنید.

زمانی را هم به صورت آنلاین و هم با برقراری ارتباط با دیگران، برای کشف مسائل جدید اختصاص دهید و بهترین راهکارهای پیشنهادی دیگران جهت هماهنگی با مسائل را بیاموزید. در حوزه مدیریت منابع سازمانی به اهمیت حمایت از جلسات گروهی تجاری و صنعتی در محل شرکت خود توجه کنید تا به کارکنان خود اجازه دهید با دیگران تعامل داشته باشند.

در مرحله دوم، چیزهای جدید را امتحان کنید. دنیا در حال تغییرات پی در پی است. به همین جهت روش‌ها و سیاست‌های ثابتی که در گذشته آموختید، مرتب نیاز به به روز رسانی دارد.

چه تعداد از ما دفترچه ای داریم که در آن موارد دلخواه مان را یادداشت کرده ایم؟ آیا فکر می کنید این کار قدیمی شده است؟ (واقعا آخرین باری که شما شخصی را بدون دلیل اخراج کردید کی بوده است؟) همچنین قضاوت اجباری: تا حالا از این که چرا اینقدر دادخواهی و مرافعه در بخش مدیریت منابع انسانی وجود داشته متعجب شده اید؟

ما غالبا چیزی را انجام می دهیم که در گذشته نیز انجام می شده است، اما برخی اوقات راه بهتری برای انجام کارها وجود دارد و چه کسی بهتر از مدیریت منابع انسانی می تواند این راهکارهای بهتر و جدید را به ما پیشنهاد دهد؟

در مرحله سوم، استاد تغییرات باشید. نقش های مدیریت منابع انسانی، برای­مان بستری برای آموختن، قدرت رهبری بحث­های مرتبط و درک صحیح تأثیر تغییرات را به ارمغان می آورد. پایبندی سفت و سخت به گذشته مانع اتخاذ تصمیمات و کارهای جدید و خوشایند در آینده می شود. این جایی است که یک طرز فکر آزاد و منعطف به خوبی به مدیریت منابع انسانی به شکلی حرفه ای خدمت می کند. برنامه ریزی توأمان برای چیزهایی که می خواهیم انجام دهیم و برای مسائل احتمالی -برای اوقاتی که کارها دقیقا آن طوری که برنامه ریزی کرده ایم پیش نمی رود- هوشمندانه ترین کاری است که می توانیم انجام دهیم.

در مرحله چهارم، این تغییرات را به صورت مؤثر مدیریت کنید. این راهی است برای یافتن ایده‌های بزرگ و کوچک و عملی کردن آنها. ایده های بزرگ زمان و تلاش زیادی برای عملی شدن می طلبد و یک نفر باید آن ها را مدیریت کند. بهترین راهکارها برای مدیریت پروژه در حوزه مدیریت منابع انسانی را یاد بگیرید و در این صورت خواهید توانست این تغییرات را هدایت کنید. بدانید که چه چیزی در دسترس است، همه آن ها را به کار ببندید و نقش هدایت برنامه های منابع انسانی را تا مرحله اجرایی شدن به عهده بگیرید.

۵- اعداد را بشناسید

آیا چیزی را می خواهید که باید هزینه زیادی بابت آن پرداخت؟ بودجه و پس انداز در این مسأله نقش اساسی دارد و شما باید برای آنچه نیاز دارید بجنگید. مدیران در مدیریت منابع انسانی غالبا برای پیشنهاد برنامه ها مردد هستند. زیرا می ترسند که پیشنهادات شان هیچگاه پذیرفته نشود.

من یک بار پیشنهاد ساخت یک سیستم پیگیری متقاضیان را دادم، سیستمی که از ۱۰۰ کامپیوتر در مرکز استخدام برای وارد کردن اطلاعات متقاضیان به صورت مستقیم استفاده می کرد. هزینه این کار بسیار بالا بود، اما من توانستم بازگشت سرمایه را در طی دو سال نشان دهم. اگر نیاز به بازگشت استاندارد پول در تحلیل سرمایه و روش شناسی آن را درک نکرده بودم، این کار در حیطه مدیریت منابع انسانی هرگز تصویب و انجام نمی شد.

همه ما با بودجه ها زندگی می کنیم و از اهمیت آن باخبریم. اما این به آن معنی نیست که شما باید بدون استفاده از تمام ابزارها و روش های در دسترس برای استدلال مؤثر ایده های خود، تسلیم شوید و موفقیت سازمانی را نادیده بگیرید.

۴- یک شریک خوب باشید

معمولا می شنوم که منابع انسانی مانند گزینه­ای روی میز هستند. حدس بزنید باید چه کار کنید؟ شما باید آن را به دست بیاورید. به همین دلیل است که مردم شما را به عنوان متفکری قدرتمند، رهبری خوب و سرمایه داری هوشمند می‌بینند، همه این‌ها برای موفق شدن در مدیریت منابع انسانی لازم است. اما چگونه:

• شخصا با مدیران ادارات تشریک مساعی کنید تا بدانید نیازهایشان چیست و چه انتظاری از منابع انسانی دارند. همکاری کردن، بهترین راه برای پذیرش و اجرای ایده‌ها در سازمان شما و رسیدن به موفقیت سازمانی است.
• برای کار در هر بخش، وقت بگذارید. گروه های متمرکز را مدیریت کنید، برنامه های آزمایشی را برای سنجش قابل قبول بودن و کاربردی بودن ایده های خود برای مدیریت منابع انسانی، اجرا کنید و یک گروه مشاوره برای تأمین اطلاعات در روند برنامه ریزی خود ایجاد کنید.
• مدیران بخش آموزش را منصوب کنید، در حوزه مدیریت منابع انسانی، ناظرانی را که مسئولیت تصمیم گیری برای آموزش های مورد نیاز محدوده خود را بر عهده دارند و همچنین تشخیص وقت اجرا و چگونگی ارائه کردن آموزش ها و بررسی عملکرد و رفتارهای بعد از آموزش از مسئولیت های آنهاست، به کار بگمارید.

این نوع از همکاری به بخش مدیریت منابع انسانی ما بینش عالی ای در مورد محتوای تمام بخش های سازمان داد و به ما کمک کرد تا با شناخت نیازهای سازمان، آن ها را رفع و تأمین کنیم.

۳- از دفتر خود خارج شوید

بیشتر از آنچه در دفتر باشید، از آن خارج شوید. کارمندان غالباً فکر می کنند که رفتن به بخش منابع سازمانی مثل رفتن به دفتر رئیس است. اینگونه نخواهد بود اگر شما از مدیرانی باشید که به طور مرتب در محل کار کارمندانتان حضور دارند، اینگونه آنها با شما آشنا می شوند و شما موضوعاتی را که در بخش مدیریت منابع انسانی باید با آنها سر و کار داشته باشید، بیشتر لمس می کنید.

علاوه بر این کارمندان از حضور شما قدردانی می کنند و مدیران با ایده های شما راحت تر کنار می آیند. شما بر خلاف آن دسته از مدیران منابع انسانی که پشت سیاست­های خود پنهان می شوند، خیلی زود بعنوان بخشی از تیم شناخته می شوید این به مدیریت منابع انسانی فرصت می دهد تا قبل از اینکه مشکلات جدی شود، به آن‌ها رسیدگی کند.

سیاست درهای باز بسازید. این امر این امکان را برای کارکنان ایجاد می کند که سؤال بپرسند، پاسخ دریافت کنند و اعتماد خود به سازمان را توسعه دهند و در نتیجه از تصمیمات نامطلوب خودداری نمایند.

۲- ریسک پذیر باشید

بیشتر متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی قدرت ریسک ندارند. زیرا به این کار تشویش نمی شوند و یا مورد اعتماد قرار نمی گیرند. اما کارکنان موفق نیاز به ریسک پذیری و نتایج ارزشمندی که در موفقیت سازمانی به بار می آورد را درک می کنند.

به عنوان مثال در برنامه سخنرانی های تد TEDx talk در سال گذشته، من به صورت متناوب چندین سخنرانی درمورد برنامه های استخدامی­ای که آن ها را توسعه دادم، انجام دادم. این برنامه ها شامل کار با یگان های گروه پلیس، برنامه های اردوگاه ویژه پوتین برای کسانی که برای اولین بار بزهکاری­های بدون خشونت داشته‌اند و همچنین همکاری با نمایندگی های محلی که باعث ارتقای خدمات به افراد محروم می شدند.

۱- الهام بخش دیگران باشید

کلمه ای که من غالبا باید برای وصف شیوه مدیریت منابع انسانی خود استفاده کنم، «الهام بخش» است. متخصصان منابع انسانی، قوانین را نشان می دهند و بیشتر اوقات ما به عنوان خبره­های تکنولوژی و استراتژی‌ای شناخته می شویم که ارتباطی با دنیای نیازهای واقعی سازمان‌ها نداریم. قطعا این در کار ما وجود دارد. شما هر چه بیشتر برای درک این که چگونه و چرا منابع انسانی ضروری است و چگونه می توانیم به نفع یکدیگر کار کنیم، الهام بخش باشید، بیشتر به عنوان مدیر در حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمان خود شناخته می شوید. اگر مشتاق باشید، در شرکت خود نیز این شور و اشتیاق را می بینید. اگر هم مشتاق نباشید، شغل دیگری برای خود و کسانی که در سازمان تان هستند در نظر بگیرید.

این شوخی نیست. و این آن شیوه مدیریتی نیست که متخصصان منابع انسانی امروزه به آن نیاز داشته باشند. این ده گام را دنبال کنید و در نتیجه به مدیر مؤثرتری در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل می شوید. وسواسی در ترتیب آن ها نداشته باشید. اگر به نظر می رسد بعضی از آن ها مهمتر از بقیه باشند، آن ها را دوباره ترتیب‌بندی کنند تا برای شما و سازمانتان بهتر کار کند و موفقیت سازمانی را به همراه داشته باشد. موفق باشید.

با داشتن مربی و مشاور در امواج پرتلاطم زندگی، قایق بادبانی زندگی خود را به ساحل آرامش برسانید.

از بین عوامل متعدد موثر و حیاتی بر بقا و پیشرفت یک سازمان و دستیابی به اهداف تدوین شده برای آن، عملکرد کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است. تا جایی که این موضوع از موضوعات مورد توجه و علاقه اغلب مدیران آگاه است. به همین دلیل باید زمینه های  رفتار کارکنان را شناسایی کرده؛ عوامل موثر بر آن را شناخت و شیوه های مناسب و در عین حال مبتکرانه و موثری را برای بهبود رفتار و افزایش عملکرد کارکنان طراحی و اجرا کرد.

حقیقت این است که اغلب کارکنان همه ی استعداد و توانایی های خود  را به کار نمی بندند و هنوز بخش قابل توجهی از آنها را بروز  نمی دهند. قطعا نظرات گوناگونی وجود دارد که چه عواملی منجر به افزایش عملکرد کارکنان می شود. در هر صورت همگی به دنبال به حداکثر رساندن عوامل تقویت کننده عملکرد کارکنان و تضعیف و کنترل عوامل کاهنده آن اند.

هر چه باشد استخدام و یا اخراج کارکنان از مسائل هزینه بر برای سازمان است که وقت قابل توجهی را نیز به خود اختصاص می دهد. یکی از راهکارهایی که انگیزه کارمندان را برای موفقیت در کارشان بالا می برد، افزایش عملکرد کارکنان است که به آنها حس دیده شدن توسط مدیر و نیز بروز لستعدادهای شان را می دهد. این از هنرهای یک مدیر است که قابلیت های رهبری و توانایی خود در مدیریت موثر افراد را به کار برده و عملکرد کارکنانش را بهبود بخشد. در زیر به نکانی اشاره می شود که به افزایش عملکرد کارکنان کمک می کند.

۱۰ اقدام موثر در جهت افزایش عملکرد کارکنان

۱- ایجاد یک محیط کار استاندارد

شما به عنوان یک مدیر ابتدا یک محیط کاری را مهیا کنید که اگر خودتان کارمند بودید از بودن در آن احساس آرامش و انگیزه برای کار بیشتر و بهتر را دریافت می کردید. علاوه بر طراحی یک ساختار فیزیکی مناسب با نوع پست ها و وظایف موجود در سازمانتان که ارتباطات لازم و صرفه جویی در وقت را به همراه دارد باید یک ساختار اجتماعی صحیح از زیردستان و روسا تهیه کنید که هر کسی جایگاه و موقعیت خود را نسبت به دیگران به درستی درک کند. اغلب با طراحی و نصب یک چارت این کار را می توان انجام داد.

مزایا و امکانات رفاهی معقول و خوشایندی را برای کارمندان تان تدارک ببینید. از جمله اقداماتی که در این راستا می توان اشاره کر، تهیه بلیط استخر رایگان، مهد کودک برای فرزندانشان، تهیه هدیه برای همسران شان در مناسبت ها و … است . هزینه و وقت گذاشتن برای چنین مواردی یک سرمایه گذاری عاقلانه است که چند برابر آن برای شما و سازما نتان سود به همراه خواهد داشت.

۲- نوشتن دستورالعمل و فرآیند وظایف در جهت افزایش عملکرد کارکنان

بیان شفاف انتظارات مدیر از متصدی یک پست، به هر دو در رسیدن به یک نقطه مشترک یاری می کند. همچنین از اختلاف ها میکاهد و منجر به افزایش عملکرد کارکنان را می شود. دلیل این امر آن است که کارمند هر روز با یک خواسته جدید از طرف مدیزش روبرو نمی شود. ضمن این که روشن بودن مسیر وظایف می تواند به بروز خلاقیت در کارکنان کمک کند. از طرف دیگر انتظارات مدیر از فرآیند کاری جاری در محیط کار برآورده شده و چون با شفافیت تمام، خواسته هایش را بیان کرده دچار اضطراب انتقاد احتمالی از عملکرد کارکنانش نمی شود.

۳- استفاده از نظرات و توانمندی های کارکنان

دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری هایی که در رده های معقولی قابل شرکت پذیری با کارکنان است، در افزایش عملکرد کارکنان و انگیزه آن ها به شدت موثر است. چون به آنها احساس مهم بودن و تاثیر گذاری در سرنوشت سازمان می دهد. کار گروهی نیز یکی از راهکارهای عالی برای استفاده از توانمندی کارکنان است که در پی آن منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود. چون در کار گروهی، تصمیم گیری و مسئولیت پذیری، مشارکتی بوده و افراد جسارت بیشتری برای بروز ابتکار و خلاقیت به دست می آورند. علاوه آن به دلیل افزایش تمرکز بر بخشی از کار توسط هر کارمند، شاهد افزایش عملکرد کارکنان خواهید شد.

۴- برنامه آموزشی و ارتقای دانش و مهارت

کارمندانی که دوره های آموزشی کافی و منظمی را در طی سال می گذرانند تواناتر و مسلط تر بر کار خواهند بود. در نتیجه نیاز به کنترل و نظارت بر آنها کمتر می شود. این امر طبیعتا بر افزایش عملکرد کارکنان به شکل قابل ملاحظه ای موثر خواهد بود. چون نگرانی های کارکنان از ناشناخته های وظایفشان کاهش می یابد. کار را به خوبی می شناسند.در نتیجه راضی ترند و شکایت کمتری از کار خواهند داشت. پس یک برنامه آموزشی طراحی کنید که پاسخگوی نیازهای کارکنان باشد. علاوه بر این، آنها را با تکنولوژی ها و پیشرفت های جدیدی که به بهبود عملکرد کارکنان کمک می کند آشنا کنید.

۵- ارزیابی و نظارت کنید

با ایجاد یک محیط استاندارد، نوشتن و ابلاغ دستورالعمل و اجرای برنامه آموزشی منظم، مرحله بعدی، اعمال یک نظارت جامع و به موقع است. از طریق نظارت و ارزیابی، شناسایی نقاط ضعف و قوت و کمک به بهبود عملکرد کارکنان اتفاق خواهد افتاد. حس زیر نظر بودن توسط دیگران و اینکه بقیه نسبت به پیشرفت یا ضعف کارکنان حساس اند آنها را نسبت به عملکردشان دقیق تر می کند که در نهایت به خودکنترلی آنها منجر خواهد شد. این نظارت شما را برای برنامه ریزی در آینده آماده می کند و نکاتی که باید به آنها توجه کنید را گوشزد می کند تا به آنها توجه ویژه داشته باشید. برای نتایجی که به دست آورده اید تفسیر مناسب بیابید و عیب های عملکرد خودتان را کشف کنید.

۶- برای افزایش عملکرد کارکنان حامی آن ها باشید

کارمندان نیز انسان هایی اند با عواطف، استرس ها، آرزوها و عقاید مخصوص و منحصر به فرد خودشان؛ آنها را دریبابید. با آنها رابطه ی گرم و صمیمی برقرار کنید. راهی به دل آنها باز کنید تا به شما برای گفتن حرف های صمیمی شان اعتماد کنند. این رابطه به کارمندان کمک می کند تا برای ابراز و اجرای برنامه های شخصی و ایده هایشان جسارت پیدا کنند. آنها را با شما در میان بگذارند و مورد حمایت شما قرار بگیرند. یافتن گوشی شنوا و پناهگاهی امن برای گفتن آرزوها و ایده های ذهنی، عملکرد کارکنان را به جهت افزایش انگیزه و خلاقیت بهبود می بخشد.

۷- از کنترل زیاد بپرهیزید

مدیرانی که مدام به اتاق ها سرک می کشند و به همه تذکر می دهند و سوال و جواب می کنند، کارمندانی ضعیف النفس، بی مسئولیت و بدون خلاقیت تربیت خواهند کرد که فقط زحمت مدیران را زیادتر می کنند. این اقدام مدیران نه تنها تاثر مثبتی بر افزایش عملکرد کارکنان شان ندارد. بلکه اثر سو می گذارد و باعث بی انگیزه و بی تفاوت شدن آن ها می شود.. سپردن بخشی از تصمیم ها و مسئولیت ها به رشد کارکنان، حس اطمینان و اعتماد و استقلال آنها منجر می شود. و این قدرت انتخاب و تصمیم گیری نهایتا عملکرد کارکنان را بهبود خواهد بخشید.

۸- پرداخت به موقع و منظم حقوق کارکنان

این نکته ای واضح است که کارکنان در بخشی از اهداف شان به دنبال کسب منابع مادی اند. پرداخت به موقع حقوق، پاداش ها، وام ها و هزینه هایی از این نوع، باعث دلگرمی و حضور هر کارمندی در هر سازمانی می شود. برخی سازمان ها نیز به برخی از کارمندان حقوق های ویژه ای اعطا می کنند. در هر صورت مسآله های مالی پیوند تنگاتنگی با ادامه حضور یک کارمند در سازمان و تاثیر مثبت بر افزایش عملکرد او خواهد داشت.

۹- کارکنان را به چالش بکشید

کارکنانی که مایل به موفقیت باشند، از چالش ها استقبال می کنند، چون این چالش ها برایشان موقعیت های ویژه ای برای ایده پردازی فراهم می آورد و آنها از این طریق ظرفیت ها و استعدادهایشان را در معرض امتحان قرار می دهند. مواجهه کارکنان موفق منجر به تقویت عملکرد کارکنان شده و آنها را رشد می دهد.

۱۰- به تلاش ها پاداش دهید

تعریف کردن و قدردانی از یک عمل خوب، کارکنان را به سمت موفقیت سوق می دهد. چرا که به کارمندتان این نوید را داده که تلاش او دیده شده و مورد تایید مدیران قرار گرفته است. این قدر دانی می تواند در قالب جملات انگیزشی، هدایای نقدی و غیر نقدی صورت گیرد. چنین عملی می تواند روحیه ی کارکنان را برای عملکرد بهتر و موفق تر شاداب نگه دارد. این روحیه ی سرزنده در نتیجه باعث افزایش عملکرد کارکنان به سطوح بالاتر خواهد شد.

با داشتن مربی و مشاور در امواج پرتلاطم زندگی، قایق بادبانی زندگی خود را به ساحل آرامش برسانید.

علاوه بر شرایط اجتماعی و ویژگی های فردی کارمند، کارفرما در داشتن کارمندان با انگیزه نقش به سزایی دارد. یک کارفرما زیرک می تواند با شناخت و تشخیص مهارت ها و نیازهای کارمندان خود انگیزه ی آنان را ارتقا بخشد.

هدف در تربیت کارمندان با انگیزه، رسیدن به موفقیت سازمانی است. به این معنی که تمام عوامل یک سازمان برای رسیدن به هدف گذاری که برای سازمان تعیین شده است باید تلاش کنند، اما مهم ترین جز یک سازمان که در راه رسیدن به موفقیت تاثیر به سزایی دارد منابع انسانی (کارکنان-کارمندان) می باشد.

چگونه کارمندان با انگیزه داشته باشیم؟

در حالت کلی کارفرما به سه روش می تواند کارمندان با انگیزه ای را برای موفقیت سازمانی آماده کند.

۱- ایجاد انگیزه در زندگی شغلی کارمندان

۲- مهربان بودن و محبت ورزیدن به کارکنان

۳- توجه فردی به کارکنان و تلاش برای بهبود شرایط آنان

۴- الگو قرار دادن خود با انجام وظایف در زمان مناسب

با خواندن ادامه این مقاله با ۴ مورد بالا و چگونگی انجام آن به طور کامل آشنا خواهید شد.

۱- ایجاد معنا و هدف دادن به زندگی و شغل کارمندان

کارفرما باید به جای آن که از کارمندان خود انتظار اطاعت محض داشته باشد، باید برایشان تعهد و هدف ایجاد کند. زیرا با این روش افراد در راه رسیدن به موفقیت سازمانی، خود را موظف به تلاش و پاسخگویی در صورت کم کاری می دانند.

یک رئیس برای ایجاد معنا با هدف تربیت کارمندان با انگیزه باید با آموزش متناسب با مهارت و شغل هر فرد به او مسئولیت و اختیار خطیری را بسپارد تا انگیزه همراه با باور در کارمندان ایجاد بشود. باور باعث میشود تا کارمندان با انگیزه بهجز منافع شخصی خود، موفقیت سازمانی را نیز در نظر بگیرند.

داشتن تعامل کارفرما با کارمندان خود یک مورد اساسی است

کارفرما باید از کار و فعالیت کارمندان خود آگاهی داشته باشد و با آنان ارتباط برقرار کند تا بتواند به آن ها نزدیک شود. ایجاد روابطی دوستانه بین کارفرما و کارمندان، باعث وجود کارمندان با انگیزه در محل کار می شود.

برخورد سازنده با شکست ها داشته باشید

در راه رسیدن به موفقیت سازمانی مسلما با شکست هایی روبرو خواهیدشد. با این حال بهتر است به جای شماتت کارمندان که ممکن است باعث دلسرد شدن آنها شود، آنها را تشویق کنید. مسیر رسیدن به موفقیت سازمانی را با وجود کارمندان با انگیزه در زمان کوتاهتری بپیمایید.

مهیا کردن زمینه موفقیت و ارتقا شغلی از دیگر وظایف شما است. برای کارمندان رسیدن به مراحل بالاتر و دستیابی به موفقیت از جمله موارد تقویت انگیزه است؛ بنابراین نسبت به مهارت ها و استعداد افراد بی تفاوت نباشید و در معنا دادن به فعالیت های آنان زمینه موفقیت را ایجاد کنید تا کارمندان با انگیزه شجاعانه خود را برای رساندن به آن اهداف تلاش کنند و افراد ترسو در این رقابت خود را کنار بکشند.

فراهم کردن آرامش کارمندان، باعث تقویت انگیزه آنان شده و محیط کار آرام و بدون دغدغه به اهداف آنان معنا می بخشد.

مشکلاتی که باید در ابتدا اقدام به حل آنان کنید مشکلاتی مانند گرمایش و سرمایش و پر سرو صدا بودن محیط کار است که کارمندان با انگیزه را از رسیدن به موفقیت سازمانی دور می کند.

۲- مهربان بودن و محبت ورزیدن به کارکنان برای داشتن کارمندان با انگیزه

مدیریت  استبدادی را کنار بگذارید و به جای آن از روش مدیریت هدایتی استفاده کنید

مدیران استبدادی شاید در کوتاه مدت نتایجی ظاهری کسب کنند، اما آنان هیچ گاه در طولانی مدت به موفقیت سازمانی نخواهند رسید؛ زیرا کارمندان مطیع تربیت شده و تنها تا زمانی که تحت نظارت هستند، وظایف خود را به درستی انجام می دهند. آنان راه و رسم اطاعت را آموختند و تنها تسلیم رئیس خود هستند تا شغل خود را از دست ندهند حتی اگر خواسته رئیس بر اخلاق و عقاید آنان باشد.

اما کارمندان با انگیزه و تحت مدیریت هدایتی، چه تحت نظارت باشند، چه نباشند، وظایف خود را با آرامش انجام می دهند و ابتکار عمل و دغدغه مشکلات کل سازمان را در نظرمیگیرند. کارمندان با انگیزه برخلاف اعتقادات خود رفتار نمی کنند، زیرا تهدید به از دست دادن شغلشان نمی شوند.

احترام گذاشتن به کارمندان از بهترین راه های داشتن کارمندان با انگیزه است. هر انسانی دارای کرامت انسانی است و شخصیت و هویت دارد. احترام گذاشتن شما به شخصیت و هویت افراد باعث مملو شدن سازمان تان از کارمندان با انگیزه ای می شود. که برای رسیدن به موفقیت سازمانی تلاش می کنند.

صداقت و خوش اخلاقی را فراموش نکنید

یک مدیر موفق در گفتار و اعمال خود یک رنگ است و از دورویی دوری می کند. بنابراین کارمندان نیز به این صداقت احترام میگذارند و با انگیزه ای بیشتر تلاش می کنند.

خوش اخلاقی از راه های تشویق کارمندان با انگیزه می باشد، نباید فکر کنید تنها تربیت کارمندان با انگیزه کافی است و پس از آن می توانید با آنان با خشونت رفتار کنید. زیرا هر زمان که شما خوش اخلاقی را کنار بگذارید کارمندان با انگیزه شما تبدیل به کارمندانی بی حوصله و تنبل خواهند شد.

تکریم کردن از افراد در حضور جمع باعث میشود تا آنان تشویق شوند و برای رسیدن به موفقیت سازمانی بیشتر تلاش کنند. کارمندان با انگیزه در حضور جمع بیشتر اعتماد به نفس پیدا میکنند و بهتر می توانند توانمندی های خود را بشناسند. تقویت انگیزه های معنوی روشی تاثیر گذار و سنتی است که شاید مدت ها است که کارفرمایان آن را از یاد برده اند.

برگزاری نماز جماعت، مراسم عبادت دسته جمعی و… باعث میشود تا کارمندان شما وقتی برای عبادت و تقویت ایمان خود داشته باشند تا بتوانند انگیزه مورد نیاز برای زندگی و شغل شان را بدست بیاورند. تقویت وجدان و ایمان در کارمندان باعث می شود تا کارمندان با انگیزه شود. از طرفی هم هزینه زیادی برای رئیس نخواهد داشت. با ادب سخن بگویید تا کارمندان با انگیزه باقی بمانند و خلاقیت ها و ابتکار عمل آنان برای پیش برد اهداف سازمان و کسب موفقیت سازمانی بی نتیجه ماند.

۳- توجه فردی به کارکنان و تلاش برای بهبود شرایط آنان

زمانی که کارفرما به مشکلات مالی و خانوادگی کارمندان خود توجه کند و سعی در رفع گرفتاری ها و مشکلات مادی کارمند خود کند باعث می شود تا فشار عصبی کمتری به کارمند وارد شود و بیماری های جسمی او کاهش یابد. انگیزه و حس اهمیت داشتن در وجود آنان رشد می کند. مسلما کارمندان با انگیزه رفتار بهتری با ارباب رجوع و دیگر کارمندان خواهند داشت.

اگر کارمندان حقوق و درآمد مناسب برای رفع مشکلات مالی خود و ضروریات زندگی خود داشته باشند دچار یاس و ناامیدی می شوند. آنان صرفا به دلیل ناچاری مشغول به کارهستند و موفقیت سازمانی برایشان معنایی ندارد. روز به روز زندگی آنان سخت تر خواهد شد و روحیه آنان تخریب می شود. انگیزه آنان از دست می رود. سازمانی که کارمندان با انگیزه برای ادامه فعالیت نداشته باشد دچار تزلزل خواهد شد.

قدردانی و ارج نهادن به فعالیت های تمام کارمندان عامل انگیزشی مهم برای رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده است.

تلاش و کوشش هیچ یک از کارمندان نباید فراموش شود حتی اگر آن فعالیت با شکست روبرو شود. برای داشتن کارمندان با انگیزه نباید تنها به نتیجه فعالیت ها اهمیت دهید، بلکه باید برای تمامی تلاش ها ارزش قائل شوید، زیرا مجموعه ی همین تلاش ها است که شما را به موفقیت سازمانی نزدیک می کند.

سعی کنید اعتماد تمام کارمندان خود را به خود جلب کنید تا تک تک آنان بر پایه صمیمیت برای تان کار کنند. توجه داشته باشید همه کارمندان شما در روند و جریان اتفاقات قرار خواهند گرفت و اینکه چه رفتاری نشان دهند بسیار مهم است. حتی اگر شما یک نفر از آنان را ناراضی نگه دارید، در تحریک دیگران و ضایع کردن انگیزه کارمندان با انگیزه تاثیر خواهد داشت.پس همه ی مدیران باید سعی کنند تا فرد مورد اعتمادی برای کارمندان خود باشند و در جریان شایعات و اتهامات برایشان مسائل را شفاف سازی کنند.

۴- الگو قرار دادن خود با انجام وظایف در زمان مناسب

حضور سر وقت شما در جلسات و ساعت های کاری و عدم غیبت طولانی مدت شما در محل کار ایجاد شود و افزایش انگیزه کاری می شود. کارمندان با انگیزه  در اکثر مواقع کارفرمایی با انضباط و مقتدر دارندکه باعث می شود که کارمندان نیز غیبت طولانی و بی انضباطی را کنار بگذارند و برای رسیدن به موفقیت سازمانی تلاش کنند.

همه کارفرمایان مشاغل مسلما منتقدانی خواهند داشت. اگر شما با کارمند خود بد برخورد کنید او نیز مانند شما در مقابل انتقادات دیگران جبهه خواهد گرفت و محیط کار تبدیل به محیطی نا آرام و پر تلاطم خواهد شد. درنتیجه کارمندان با انگیزه نیز دچار تلاطم خواهند شد. پس سعی کنید با حوصله و بدون عصبانیت به انتقادات کارمندانتان گوش کنید و اگر دچار کج فهمی شده اند آنان را آگاه کنید. اگر هم انتقاد آنان منطقی بود سعی در رفع مشکل بکنید .این بهترین راه رسیدن به موفقیت سازمانی در بین منابع انسانی یک سازمان است.

نتیجه

توجه به مسائل معنوی در دستیابی به کارمندان با انگیزه بسیار مهم است. همانطور که همه ما در اکثر مواقع مشاهده کرده ایم، انگیزه های مادی همیشه کارساز نیست و به عنوان یک محرک مقطعی است. بنابراین مدیران باید تلاش کنند تا برای تربیت کارمندان با انگیزه به عوامل فرهنگی و معنوی که با فطرت انسانی قرابت دارد بیشتر استفاده کنند. این کار علاوه بر کم هزینه بودن، یک عامل لازم در کنار انگیزه های مادی است.

با شرکت در مجموعه کارگاه های “مهارت های زندگی” “استاد سینا یاوریان“،

قایق بادبانی زندگی خود را در توفان تا مقصد با لذت به پیش برانید.